2. Характеристика моделей та методів мотивації трудової діяльності

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства організації, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

Для формування належного ставлення до працюючих необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання.

Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти: 1. Відокремлювані види потреб:

o Фізіологічні

o Безпеки та захищеності

o Соціальні

o Поваги

o Самовиявлення

2. Чинники, що впливають на очікування

o Очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів

o Очікування щодо співвідношення результатів та винагороди

o Передбачуваний ступінь відносного задоволення отриманою винагородою

3. Складові елементи справедливості:

o Суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці

o Порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу

o Зняття спеціального напруження через дотримання принципу справедливості ( за наявності дисбалансу)

Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мотивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливості винагороди.

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать передовсім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.

Щодо колективної психології, то формування дієвої системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції.

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

• узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;

• створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

• створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

• підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Формування мотиваційної моделі як комплексно-цільової системи забезпечує поєднання інтересів підприємства і його персоналу. Процес її формування та розвитку - неперервний і повинен оперативно реагувати на зміни внутрішнього та зовнішнього середовищ організації.

В наш час в країні спостерігається криза праці. Праця перестала бути, для багатьох людей сенсом життя і перетворилася на засіб виживання. У таких умовах не може йти мови ні про високопродуктивну і ефективну працю, ні про зростання кваліфікації працівників та розвитку їх ініціативи, ні про формування сильної трудової мотивації. Головне завдання з точки зору мотиваційного процесу працівників – це зробити їх не стільки володарями засобів виробництва, скільки власниками своєї власної робочої сили [11].

Сучасні підходи до мотивації формувалися під впливом основних теоретичних напрямів. До них відносять змістовні теорії мотивації, що аналізують базові споживи людини. Увага прихильників процесуальних теорій мотивації сконцентрована на вивченні розумових процесів, що впливають на поведінку людини.

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потреби і винагороди. Потреби, в свою чергу, поділяються на первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні), винагороди – внутрішні і зовнішні. Узагальнену модель мотивації через потреби можна зобразити графічно (рис. 2.1).

 

Рис. 2.1  Модель мотивації через потреби

 Теорії, які відображають зміст потреб сконцентрували свою увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії.

Позначимо характерні риси різних теорій мотивації з метою використання їх основних положень в процесі надання дії на  працівників сучасних організацій. У теорії потреб вченого М. Туган-Барановського їх виділено 5 груп:

- фізіологічні (у їжі, воді, повітрі, сні);

- статеві (у намаганні сподобатися представнику протилежної статі);

- симптоматичні інстинкти і потреби (інстинкти самозбереження);

- альтруїстичні (у безкорисливій турботі про інших);

- практичні (у житлі, авто, грошах, тощо) [5].

Теорія А. Маслоу, за якою було сформульовано ієрархію потреб ґрунтується на біхевіористичній доктрині – вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості.

В основі ж поведінки лежать потреби людини (рис.2.2), які можна розділити на п'ять груп:

• фізіологічні потреби

• потреби в безпеці і упевненості в майбутньому

• соціальні потреби

• потреби в пошані

• потреба самовираження

Звичайно дають наступні рекомендації для задоволення потреби в самовираженні:

• створити на роботі єдину команду;

• періодично проводити наради;

• не руйнувати без потреби неформальні групи;

• створити умови для прояву активності працівників поза організацією;

• на роботі дати можливість людям спілкуватися [7].

Для задоволення потреби в пошані рекомендується виконувати наступні правила:

• надавати змістовнішу роботу;

• високо оцінювати і заохочувати працівника;

• надавати працівнику додаткові права і покладати додаткові обов'язки;

• просувати по службі;

• забезпечувати перепідготовку, підвищення кваліфікації.

Фактично перераховані правила можна розглядати як методику забезпечення соціальних потреб людини. Значення такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації.

Згідно з теорією А. Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), три інші – вторинними [16].

Рис 2.2 Ієрархія потреб Маслоу

Вчений Д. Мак-Клелланд рекомендує при стимулюванні працівників враховувати вторинні потреби влади, успіху та причетності [9].

У двофакторній теорії Ф. Герцберга усі фактори поділено на гігієнічні (політика фірми й адміністрації, умови роботи, заробітна плата, стосунки з начальником, колегами, підлеглими) та мотиваційні (успіх, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового зростання) [5; 11].

За теорією К. Альдерфера ERG (existence, related-ness, growth) (рис. 2) до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать:

– потреби існування (пов’язані з фізіологічними та потребами в безпеці);

– комунікативні потреби (випливають із соціальної природи людини);

– потреби зростання (пов’язані з прагненням особистості самовиразитися).

 На відміну від теорії А. Маслоу ієрархія потреб в К. Альдерфера засвідчує рух не лише від нижчих потреб до вищих, а й у зворотному напрямі, який демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб за неможливістю задоволення вищих. Наявність прямого та зворотного рухів щодо задоволення потреб створює ширші можливості для стимулювання праці в організації [5].

 

Рис. 2.3 Схематична модель теорії К. Альдерфера

 Формулюванню теорії «Х» та «Y» Д. Мак-Грегора передувало вивчення потреб різноманітної спрямованості. Відповідно до теорії «Х» люди за найменшої можливості уникають роботи, відповідальності, їм не вистачає почуття честолюбства. Визначальними при цьому в них є потреби захищеності. За таких умов стимулювати людей до праці здатні тільки контроль і погрози. Згідно з теорією «Y» за певних умов люди прагнуть до відповідальності й виконання роботи. У цій ситуації відбувається орієнтація на потреби вищого порядку: причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження.

Теорії, які відображають процес винагородження акцентують увагу не лише на потребах, а й безпосередньо на процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним.

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікуванні певної події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує отримати роботу. При аналізі мотивації до праці теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці – результати, результати – винагорода і валентність (задоволення винагородою).

Очікування того, що зусилля дадуть бажані результати

+

Очікування того, що результати спричинять за собою очікувану винагороду

+

Очікувана цінність винагороди

=

Мотивація

Рисунок. 2.4 Модель мотивації Врума

Згідно з теорією справедливості С. Адамса працівники суб' єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботові [4].

Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера ґрунтується на моделі, зображеній на рис. 2.5. Вона враховує цінність винагород, зв’язки «зусилля-винагорода», здібності, характер, роль працівника.

 

Рис. 2.5 Схематична модель комплексної теорії Л. Портера і Е. Лоулера

 Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Відповідно до теорії спільного управління активна участь працівника у житті організації та спілкування з колегами підвищують задоволення роботою, внаслідок чого вони працюють якісніше і продуктивніше. Метою теорії є підвищення рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль – зростання ефективності функціонування організації. Ця теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. Для її застосування не потрібно значних ресурсів, а необхідна лише відповідна організація роботи підлеглих [18]. Після проведеного аналізу визначимо переваги і недоліки основних теорій мотивації (табл. 2.1).

 Таблиця 2.1. Переваги та недоліки теорій мотивації

Теорія	Переваги	Недоліки
1	2	3
Ієрархія потреб А. Маслоу	- процес мотивації нескінченний; - розвиток системи мотивації відповідно до зміни потреб; - створення ситуації в ході якої працівник задовольняє свої потреби в інтересах організації.	- не враховані індивідуальні риси людей; - ідея переходу з рівня на рівень ланцюга потреб не підтверджується практикою управління; - модель насилу піддається адаптації в практиці управління в малому та середньому бізнесі.
Теорія очікувань В. Врума	- встановлення чіткого співвідношення між результатами та нагородою тільки за ефективну роботу; - контроль за рівнем самооцінки підлеглих, їх навичок та знань; - формування високого але реалестичного рівня результатів підлеглих.	- не цілком враховані індивідуальні особливості людей і самої організації; - недостатньо опрацьовані методологічні заходи та технічна сторона застосування моделі в практиці управління.
Теорією потреб Д. Мак-Клелланда	- люди з сильною потребою у владі придатні до керівних посад, мають організаторські здібності, впевнені в собі; - люди з сильною потребою в успіху прагнуть до помірного ризику, особистої відповідальності, ініціативи; - люди з сильною потребою в причетності швидко налагоджують доброзичливі відносини в колективі, успішно вирішують спори і конфлікти, надають емоційну підтримку.	- недостатньо враховані індивідуальні особливості кожного; - не показано механізм задоволення потреб нижчого рівня, які в нестійкій українській економіці, не менш активні, ніж вищі; - використання моделі на практиці викликає значні організаційні труднощі.
Теорія справедливості С. Адамса	- роз'яснення перспектив (зусилля - винагорода); - пояснення працівникам залежності винагороди від результатів праці.	- модель спирається на задоволення потреб за допомогою грошей; - визначення справедливості винагороди суб'єктивно і з боку працівника, і з боку керівника і практично не піддається узгодженню.
Двофакторна теорія Ф. Герцберга	- мотиваційні чинники у недостатньому вигляді не викликають незадоволення; - складені переліки факторів для працівників дозволяють їм самостійно виявляти свої вподобання; - трудові успіхи, визнання заслуг, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки;	- суб'єктивні методи дослідження; - наявність двох груп чинників не завжди можливо і не завжди підходить працівникам;
Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера	- результативна праця веде до задоволення; - результат залежить від витрачених зусиль, здібностей, характеру; - рівень докладання зусиль визначається цінністю винагороди і ступенем впевненості в належній винагороді	- точне визначення цінностей винагороди –основна проблема і для керівника, і для працівника; - оцінка здібностей і рис характеру суб'єктивна і може не відповідати дійсності

 Мотивування персоналу відбувалося завжди, але в залежності від певних факторів, економічного становища підприємства та країни в цілому, змінювались. Слід зазначити, що мотивація працівників базується як на менталітеті народу, так і на індивідуальних характеристиках кожної особини. Виділимо деякі особливості характеру українського народу, щоб визначити напрями розвитку мотивації сучасного персоналу. До них відносяться такі: необов'язковість, схильність до колективізму, бажання отримувати велику заробітну плату при мінімумі докладених зусиль, схильність до підпорядкування, небажання брати на собі відповідальність та ін. Довгий час мотивація в нашій країні була пов'язана з ідеологією комунізму і підкорялася певним стандартам і нормативам. Керівники структурних підрозділів застосовували лише ті методи мотивації, які спускалися згори. Багато рис мотивації збереглися і на сучасних підприємствах, проте домінуючий характер має таки матеріальну винагороду.

Найбільш важливі мотиватори періоду соціалізму і сучасного періоду розвитку виділимо в табл. 2.2.

 Таблиця 2.2. Мотиватори періоду соціалізму та сучасного періоду розвитку

Мотиватори праці періоду соціалізму	Мотиватори праці сучасного періоду
– принципи стимулювання праці, які спирались на тарифні ставки і розряди;	– заробітна плата номінальна – оплата праці;
– соціальні потреби (організовувались зверху)	– заробітна плата реальна – підвищення тарифних ставок, компенсаційні виплати;
– задоволення потреби в безпеці і захищеності;	– страхування життя;
– гарантії пенсійного забезпечення;	– відрахування в пенсійний фонд
– гарантії соціального характеру;	– програми медичного обслуговування;
– відпустка;	– мотивування вільним часом;
– оплата тимчасової непрацездатності;	– оплата тимчасової непрацездатності;
– значні соціальні пільги	– програми з пільг та компенсацій;
– навчання за рахунок підприємств	– програми навчання персоналу
– самоповага і самовираження (не мали великого значення);	– мотивування, що засноване на суспільному визнанні;
– почесні грамоти, відзнаки, ордени і медалі	– трудове або організаційне мотивування;
– фотографії на дошці пошани	– участь в акціонерному капіталі;
– колективна відповідальність	– організація харчування;
– суботники, походи на овочеві бази з відривом від виробництва, демонстрації	– оплата транспортних витрат або обслуговування при використанні власного транспорту;
– отримання звання «ветеран праці»	– плани додаткових виплат;
– премії	– бонуси
- пільги при отриманні житла	- консультативні служби;
- надання дачних ділянок	- програми житлового обслуговування;
- надання пільгових путівок	– програми, пов'язані з вихованням і навчанням дітей;

 Щоб усунути відчуття несправедливості, система мотивації співробітників має бути прозорою. Кожен працівник повинен знати, що за виконання роботи з високим рівнем якості він отримає відповідну винагороду у вигляді премії, посадової надбавки, додаткового дня до відпустки, а також визнання з боку керівника і колег.

Методи мотивації працюючих - це частина організаційної культури. Основне призначення методів - забезпечення максимального залучення працюючих, володіючих знаннями, до вирішення загальних задач організації. В теорії виділяють наступні головні методи мотивації [15]:

Примушення - засновано на почутті страху підпасти покаранню, наприклад у вигляді звільнення, переводу на нижче оплачувану роботу, штраф та ін.

Винагородження - засновано на системі економічного (заробітна плата, премії, участь у прибутках тощо) та неекономічного (нагорода, подяка тощо) стимулювання високопродуктивної праці.

Солідарність - розвиток у працівників власних цінностей і цілей, які близькі до цінностей і цілей організації, що досягається шляхом переконання, виховання, навчання і створення сприятливого організаційного клімату в організації.

Застосування кожного методу мотивації або їх сполучення залежить від конкретних умов, в яких працює організація. В адміністративних установах, заснованих на наказах і розпорядженнях, конкретне застосування методів примушення відносно дисципліни, порядку роботи, додержання норм, стандартів та інших вимог необхідно. Використання мотивів примушення в творчих колективах може принести велику шкоду, яка викликає загасання енергії пошуку, страху здобуття негативного результату.

В системі мотивації необхідно знайти вірне співвідношення між винагородою і покаранням. Негативна реакція керівництва сковує активність працівника, викликає негативні емоції, створює стресові ситуації, знижує в собі ступінь задоволеності. В той же час позитивна оцінка проведеної роботи підвищує самооцінку, мотивує трудову активність, посилює творчу ініціативу.

Ефективність економічних методів різко зростає при їх сполученні з іншими, насамперед з моральними методами мотивування. До моральних методів стимулювання відносимо визнання, яке може бути особистим або публічним. Суть особистого визначення складається в тому, що кращих працівників постійно згадують в спеціальних доповідях вищому керівництву організації, їх персонально поздоровляє адміністрація з приводу ювілеїв і сімейних свят, залучають до розробки стратегічних планів розвитку організації. Але в Україні така практика не здобула широкого розповсюдження. Публічне визнання складається у розповсюдженні інформації про досягнення працівників на спеціальних стендах (Дошка пошани), нагородження людей почесними знаками, грамотами, внесення їх досягнень до спеціальних книг.

Специфічними моральними методами мотивації є похвала і критика. Похвала повинна іти слідом за кожною гідною дією виконавця і навіть за самим незначним позитивним результатом, здобутим ним, але обов'язково конкретним, який сприяє досягненню цілей організації. Відсутність похвали, несправедлива або нещира похвала демотивують працівника, тому для підвищення її дієвості бажано використовувати об'єктивні критерії. Критика є негативною оцінкою результатів роботи окремих працівників або трудових колективів, результатів їх роботи. Критика повинна бути: конструктивною; стимулювати дії людини; поважною по відношенню до підлеглого; зауваження необхідно висловлювати в непрямій формі, а доводи повинні бути аргументованими. Не можна категорично вимагати визнання помилок людини, яку критикують; бажано підкреслювати можливість усунення недоліків і продемонструвати готовність надати допомогу.

На жаль, в країні спостерігається падіння престижності праці, особливо у суспільному виробництві. Це стало наслідком того, що значна частина населення, не маючи реальної можливості придбання різних благ за рахунок чесної і сумлінної праці, надає перевагу зменшенню рівня власних домагань, зменшуючи потреби. В результаті спостерігаємо трудову пасивність, а відповідно споживчу пасивність.

Формою прояву трудової пасивності стало зниження у багатьох інтересу до підвищення кваліфікації і професійної майстерності. У частини працівників підвищилася незадоволеність працею навіть при зростанні заробітної плати, оскільки посилилось відчуття несправедливого її розподілу.

Таким чином, стан трудової мотивації сьогодні характеризується такими ознаками:

• загальною трудовою пасивністю;

• низькою значимістю громадських мотивів праці, службового, професійного і кваліфікаційного росту;

• визначення соціального статусу особистості, як правило, по нетрудовим критеріям;

• бажання мати стабільну, престижну, високооплачувану роботу, яка забезпечує необхідний рівень потреб;

• високим рівнем безробіття, особливо серед молоді, яка не може знайти роботу за своїми здібностями;

• надмірним захопленням грошовим стимулюванням, недоотриманням певних психологічних та етичних норм, при нагородженні;

• відсутність чітко сформульованих критеріїв і умови нагородження державними відзнаками, значне скорочення кількості рядових працівників серед нагороджених;

• зростаючий протекціонізм при висуванні на роботу і підвищенні в посаді, в результаті чого до управління залучаються некваліфіковані кадри.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації, їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні — винагороди, що ззовні, та внутрішні — винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

Методи мотивації результативності діяльності:

Економічні прямі:

• Відрядна оплата

• Почасова оплата

• Премії за раціоналізацію

• Участь у прибутках

• Оплата навчання

• Виплати за максимальне використання робочого часу (немає невиходів на роботу)

Економічні непрямі:

• Пільгове харчування

• Доплати за стаж

• Пільгове користування житлом, транспортом та ін.

• Не грошові:

• Збагачення праці

• Гнучкі робочі графіки

• Програми підвищення якості праці

• Участь у прийнятті рішень на більш високому рівні

У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода — це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня.

Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дійовості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби домінуватимуть іще достатньо довго.

Матеріальне заохочення робить мотивацію праці результативною лише за умови функціонування заробітної плати як системи, що базується на таких основних принципах:

• комунікація, співробітництво та згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи;

• обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу останніх;

• добре осмислені та обґрунтовані критерії виміру та оцінки; виважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагородження.

Такі самі принципи покладаються в основу організації оплати праці на підприємстві (в організації).