Тема 5. Механизм регулирования рынка труда

Основные вопросы:

1.Способы регулирование рынка труда. Особенности функционирования рынка труда.

2. Государственное регулирование рынка труда.

3. Социальное партнерство: сущность, предпосылки и условия возникновения.

1.Способы регулирование рынка труда. Особенности функционирования рынка труда.

Современный рынок труда испытывает на себе ощутимое государственное воздействие. Законодательная деятельность государства охватывает всю гамму трудовых отношений. Оно не только предъявляет спрос на рабочую силу в государственном секторе экономики, но и регулирует его в частном секторе, определяя основные параметры найма в масштабах национальной экономики. Большое влияние на рынок труда оказывают государственные социальные программы (помощь малоимущим, пособия по безработице, различные социальные выплаты, пенсионное обеспечение и прочие.) Эти программы содействуют определенной стабилизации социально- экономического положения трудящихся в зонах повышенного рыночного риска, смягчают болезненные рывки рыночного механизма. В результате появляется особый элемент цены труда, в прямую не связанный с функционированием рынка труда и образующийся на внерыночных принципах.

Значительна и посредническо-вспомогательная роль государства на рынок труда. Оно частично берет на себя функцию поиска и предоставления рабочих мест, а также создания общенациональной сети по трудоустройству. Государственные системы обучения и переобучения рабочей силы содействуют максимально быстрой адаптации последствий и меняющихся требований рынка.

Видное место в регулировании рынка труда занимает биржа труда. Биржа труда - учреждение, осуществляющее посредничество между рабочими и бизнесменами при совершении сделки купли- продажи рабочей силы и регистрацию безработных. Первые биржи труда были открыты в первой половине XIX века. В Российской Федерации биржи труда возникли в начале ХХ века. Они создавались городскими управами в крупных промышленных центрах, таких как Москва, Петербург, Рига, Одесса. Наряду с биржами труда в Российской Федерации до 1917 года получили широкое распространение платные частные посреднические конторы. В настоящее время функции биржи труда выполняют в основном государственные биржи труда, так называемые бюро трудоустроенности, подчиненные министерством труда. В задачу государственного бюро занятости населения входит, во-первых, оказание посреднических услуг при трудоустройстве безработных лиц, желающих переменить работу, во-вторых, изучение спроса и предложения рабочей силы, в-третьих, предоставление информации о требующихся профессиях, в- четвертых, профориентация молодежи. Деятельность бирж труда оказывает не очень большое влияние на рынок труда, направления выдаваемые биржами труда, не являются обязательными для бизнесменов. Многие бизнесмены нанимают работников непосредственно через отделы кадров своих предприятий, что позволяет особенно квалифицированным работникам не пользоваться услугами бирж труда, а связываются напрямую с предприятиями. В середине 80-х годов в регулировании рынка труда произошли значительные изменения. Они связаны с практическим воплощением в жизнь теоретических концепций неоконсерватизма во многих развитых странах Запада. Теоретические взгляды неоконсерваторов исходят из того, что вследствие зарегулированности рынка труда он настолько потерял гибкость, что по существу перестал быть рынком. Ему присуще состояние хронического не равновесия, связанное с масштабным вмешательством регулирующих субъектов в его механизм.

В результате экономическая жизнь стала характеризоваться слабым повышением эффективности производства, устойчивой и массовой безработицей. Ситуация обострилась еще и потому, что новые формы и ускорение научно- технического прогресса, структурная перестройка экономики, обострение конкуренции на внутреннем и внешних рынках предъявили особые требования к совокупной рабочей силе, которая в новых условиях должна отличаться повышенной профессиональной, квалификационной и региональной, а также международной мобильностью. Такая мобильность, по мнению неоконсерваторов, немыслима в условиях «блокирования» рынка государством и профсоюзами. Выходом из положения является, как считают неоклассики, известное де регулирование, фексибилилизация рынка труда, т.е. повышение его гибкости, приспособляемости к современным требованиям, что не может быть достигнуто без существенного усиления конкурентного механизма. Фексибилилизация рынка труда предполагает введение гораздо более гибкой, чем прежде системы оплаты труда, которая должна базироваться не на методе аналитической оценки рабочих мест, который применялся в 60-80-х годов, а на принцип индивидуальных ставок заработной платы. Возрастет роль единовременных выплат, причем последние часто увязываются не с текущим трудовым вкладом работника, а с его общей компетентностью, потенциально возможными способностями и дифференциацией трудовых функций, ростом квалификации. Используются и такие формы материального вознаграждения, как участие в прибыли предприятия. Возрастает роль работника в свободном выборе форм оплаты труда, социальных выплат, продолжительности рабочего времени и форм трудоустроенности. Получают распространение нестандартные виды занятости населения - надомничество, временная работа по индивидуальному контракту, частичная занятость населения. В рамках де регулирования рынка труда все более отчетливо проявляются требования о пересмотре и частичном устранении законодательных положений, относящихся к регламентации этого рынка, равно как и об ослаблении системы социальных гарантий в целях восстановления на рынке конкурентных начал. Важнейшей формой регулирования рынка труда должно стать не трудовое законодательство, а индивидуальное трудовое соглашение.

Итогом фексибилилизации рынка труда не может быть тотальный демонтаж системы его регулирования и ликвидация социальных гарантий трудящихся, что неминуемо привело бы к серьезному обострению социальных отношений. Необходимо найти такой механизм функционирования рынка труда, который позволил бы с наибольшей оптимальностью сочетать экономическую эффективность с социальным прогрессом общества.

Функционирование рынка труда имеет ряд особенностей, среди которых выделим, прежде всего:

- неотделимость права собственности на продукт (труд) от его владельца. Труд представляет собой процесс расходования рабочей силы ее носителя; в процессе купли-продажи труда возникают особые отношения;

- значительную продолжительность контакта продавца и покупателя. Договоренность, совершаемая на рынке труда, предполагает начало длительных отношений между продавцом и покупателем;

- действие неденежных факторов сделки (условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы профессионального роста);

- наличие большого числа институциональных структур особого рода, к которым относятся система трудового законодательства, различные учреждения и службы регулирования трудоустроенности, государственные программы в области труда и занятости населения и т. д.;

- высокую степень индивидуализации сделок. Они отличаются большим разнообразием, поскольку каждый работник в своем роде уникален, а каждое рабочее место в той или иной мере отличается от другого и требует от претендента специфических навыков.

Свобода найма и увольнения работников является основой конкурентоспособности фирмы на рынке товаров и услуг.

Если законодательство ограничивает данную свободу, то компания утрачивает возможность эффективно влиять на кадровую политику. В сведений условиях работники теряют мотивацию к производительному труду и повышению квалификационного уровня. Такая ситуация существенно влияет на конкуренцию наемных работников по поводу рабочих мест и вакансий. Свободная конкуренция между работниками за наиболее привлекательные рабочие места немыслима в. условиях монополиста на рынке.

Важнейшим условием рынка труда является наличие множества работодателей, предлагающих рабочие места. Роль работодателя на рынке труда. Экономический интерес работодателя по отношению к наемному работнику достаточно противоречив. Наемный работник выступает в качестве важнейшего фактора производства и является для работодателя источником получения прибыли. Только труд приводит в действие все остальные факторы производства - землю, капитал. Взаимодействие всех факторов производства, в конечном счете, обеспечивает создание новой стоимости, выраженной в товарах и услугах. Это и определяет повышенный интерес бизнесмена к наемному работнику как источнику получения прибыли. Однако необходимость несения определенных затрат на рабочую силу ограничивает стремление бизнесмена к наращиванию спроса на труд. Поскольку стремление к получению максимальной прибыли в каждый данный момент времени, возможно, при различных комбинациях основных факторов производства, то и степень заинтересованности бизнесмена в наемном работнике будет разной на различных этапах производства. При жесткой детерминации расходов на каждый фактор производства у бизнесмена возникают проблемы, связанные с внутрифакторной оптимизацией структуры затрат.

Применительно к наемному труду распределение совокупных расходов на персонал осуществляется по направлениям расходования средств, в структуре которых можно выделить два направления:

- Расходы, связанные с оплатой конкретных результатов труда и необходимостью уплаты соответствующих налогов на фонд заработной платы;

- Расходы, связанные с развитием персонала.

Следует обратить внимание на тот факт, что сокращение численности работающих по найму происходило за счет занятых на условиях постоянного договора.

В 2007 г., по найму работало 65,4 млн. человек - на 9,6 млн. больше, чем в 1998 г. Из общего прироста численности занятых по найму на постоянные рабочие места приходится 4,52 млн., на непостоянные - 5,09 млн., т.е. сектор непостоянной трудоустроенности обеспечил более половины прироста численности наемных работников, при том, что его удельный вес в 7 раз меньше. Таким образом, и на стадии экономического роста этот сектор остается основным сегментом, в котором отмечается увеличение числа рабочих мест.

Динамика непостоянной занятости населения еще более очевидна, если рассматривать весь период 1992 - 2007 гг. В этом секторе численность занятых увеличилась в 4,5 раза, тогда как число постоянных работников сократилось на 10%, так и не достигнув до сих пор докризисного уровня. В результате доля непостоянно занятых, которая в начале 1990-х годов была весьма незначительной и не превышала 3%, возросла вчетверо и составляет в настоящее время, по крайней мере, 12 - 13% от всех работающих по найму. Следует подчеркнуть, что реальные масштабы непостоянной трудоустроенности в российской экономике, по-видимому, больше, что связано с тем, что официальные статистические опросы, в т.ч. Обследования населения по проблемам занятости населения (далее - ОНПЗ), обычно недооценивают размеры различных нестандартных форм трудоустроенности. Так, по результатам мониторинга социально-экономических перемен, проводимого Левада-центром, удельный вес только временной занятости населения в 2004 - 2006 гг. составлял 16 - 18%.

Размер занятости населения, связанной с выполнением определенного объема работ, оставался практически постоянным и колебался в пределах 1 - 2% от занятых по найму. Общее увеличение численности непостоянно занятых произошло за счет двух групп работников. Вдвое возросло число работающих по срочным контрактам. При этом мы наблюдаем, скачкообразный рост в 2003 г., после чего их численность стабилизировалась в пределах 4,2 - 4,4 млн. человек. Еще более быстрыми темпами росла категория занятых по устной договоренности, число которых увеличилось в семь раз. В результате неформальная составляющая обеспечила почти половину (45%) прироста непостоянной трудоустроенности в 1999 - 2007 гг.

Следует подчеркнуть, что структура найма в формальном и неформальном секторах и динамика различных групп непостоянных работников, занятых в них, существенно отличается.

Экономические интересы бизнесменов и наемных работников в сфере труда сталкиваются с конкуренцией на рынке труда, которая является основой его функционирования. Конкурентный рынок труда характеризуется следующими признаками:

- большое число фирм, конкурирующих друг с другом за наем определенного вида труда на одинаковые рабочие места;

- большое число работников, имеющих одинаковую квалификацию и независимо друг от друга предлагающих трудовые услуги;

- рыночная заработная плата не контролируется ни со стороны работников, ни со стороны организации;

- совершенная информация;

- совершенная мобильность труда.

На конкурентном рынке труда в краткосрочном периоде отдельная организация не оказывает влияния на рыночный уровень заработной платы вследствие незначительной доли предложения труда компании на совокупном рынке труда. При изменении спроса на труд или предложения труда происходит подстройка рынка, нахождение новой точки равновесия, нового уровня занятости населения и заработной платы. Для установления нового уровня равновесия необходимы следующие условия:

- работники осведомлены о том, что произошло ухудшение условий труда;

- ухудшение условий труда настолько велико, что при данном уровне заработной платы у работников возникает желание уволиться;

- нет препятствий для мобильности работников;

- не существует контактов между работодателями и работниками.

Подстройка на рынке труда возникает в ответ на избыток или нехватку труда. Нехватку на рынке труда можно рассматривать как ситуацию, когда спрос превышает предложение при доминирующей текущей заработной плате и заработная плата имеет тенденцию к повышению. В зависимости от сочетания форм рынка различают следующие основные модели конкуренции на рынке рабочей силы:

- предоставление рынкам рабочей силы возможности формирования заработной платы;

- группы работодателей и рабочих определяют заработную плату в ходе переговоров под руководством государственных органов;

- распределение выгод складывается в условиях совершенной конкуренции через механизм свободных цен.

Влияние на рынок труда различий в заработной плате. Специфика рынка труда заключается в том, что он имеет дело с продуктом особого рода, с человеческим капиталом, требующим осуществления специальной политики в области заработной платы на макро - и микроуровне. Такая политика предполагает создание условий для стимулирования производства, усиления экономической активности населения, мобильности трудовых ресурсов. Свободные цены служат стимулом к применению экономичных методов производства, устанавливают правила распределения выгод. Распределение выгод в российской экономике имеет ряд особенностей. В различных секторах экономики установились способы распределения выгод. Таких секторов можно выделить несколько.

В государственном секторе находятся государственные хозрасчетные предприятия и бюджетные учреждения и фирмы. Сужение государственного сектора экономики через приватизацию ведет к сокращению сферы распределения по труду. Государственные предприятия участвуют в распределении как владельцы средств производства, присваивают предпринимательский доход, как и другие субъекты рыночной экономики. Вместе с тем они находятся в неравных условиях с другими секторами экономики - ограниченность самостоятельности, остаточный принцип финансирования, жесткое регулирование заработной платы. Вследствие применения единой тарифной сетки, ограничивающей рост заработной платы, постоянное отставание ее индексации от уровня инфляции привело к существенному оттоку квалифицированной рабочей силы из этого сектора экономики.

Корпоративный сектор является одним из ведущих секторов экономики, включает крупные предприятия, базирующиеся на частной собственности, а в отдельных случаях - на смешанной собственности (частно-государственной). Распределение выгод осуществляется по капиталу, вложенному в средства производства, и по труду - для наемной рабочей силы. В корпоративном секторе уровень выгод существенно выше выгод в государственном секторе.

В частном секторе бизнесмены получают доход от собственности и предпринимательский доход. К данному сектору относятся большинство мелких и средних предприятий рыночной системы, способствующих эффективному распределению общественного товара. Для наемных работников распределение выгод осуществляется в соответствии с ценой, сложившейся на рынке труда.

Распределительные отношения в российской экономике характеризуются существенным неравенством в выгодах населения, в том числе и в уровне заработной платы. Неравенство в оплате труда прослеживается на отраслевом и региональном уровнях, в уровне выгод различных социальных слоев. Специалисты выделяют несколько групп отраслей, в которых сложились отличающиеся условия спроса и предложения рабочей силы и разные уровни заработной платы. Дифференциацию отраслей условно можно провести по признакам наличия спроса на продукцию на внутреннем и внешнем рынках, конкурентоспособности выпускаемой продукции и ее соответствия платежеспособному спросу, наличия достаточного ресурсного потенциала. На данной основе можно выделить следующие группы:

- экспортно-ориентированные отрасли по добыче природного газа и черного золота, энергетических углей; отрасли по производству цветных металлов;

- Отрасли, ориентированные на удовлетворение внутреннего спроса, - отрасли естественных монополистов, подотрасли черной металлургии с прогрессивными технологиями, приборостроение, автомобильная и медицинская промышленность, отрасли легкой и пищевой промышленности.

Уровень заработной платы в сведений отраслях значительно опережает заработную плату работников образования, здравоохранения, культуры и искусства.

На региональном уровне неравенство выгод и заработной платы связано с социально-экономическим положением субъектов федерации. Такое положение регионов обусловлено различным стартовым уровнем вхождения в рынок, разрывом хозяйственных связей, неблагоприятной обстановкой по конвертированию отраслей оборонного комплекса, низкими темпами аграрной реформы и др.

Неравенство в оплате труда социальных слоев населения возникло на начальном этапе рыночных реформ, приведших к глубокому социальному расслоению общества. На одной стороне оказались низкооплачиваемые работники с уровнем заработной платы ниже прожиточного минимума. На другой - высокооплачиваемые работники с уровнем оплаты труда свыше двух прожиточных минимумов. Высокие доходы формируют более высокий стандарт потребления и позволяют индивиду в полной мере удовлетворять основные потребности.

Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для ведения своего собственного хозяйства как источника получения всех нужных для жизни благ.

Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его продукта – для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится бизнесмен, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: бизнесмен, покупая рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая свой труд предъявляет спрос на определенное рабочее место.

После купли-продажи обычного продукта продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирме, уже не состоят в отношениях купли-продажи своего труда с бизнесменом. Предъявляя спрос, бизнесмен адресует его не только тем, кто ищет работу, но занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.

Исходя из всего вышесказанного, можно выделить следующие основные особенности продукта «труд»:

- собственник и носитель этого продукта – человек со всеми его правами и обязанностями, охраняемыми законом. Бизнесмен не может произвольно использовать работника, он должен соблюдать общественные и правовые нормы, регулирующие рынок труда.

- труд – это продукт производственного назначения, но, в отличие от вещественных факторов производства, он несет на себе личностную нагрузку и поэтому является решающим.

Есть еще одна сторона этого приоритета, которая выявлена мировой экономической наукой, в т.ч. трудовой теорией стоимости К. Маркса. В соответствии с этой теорией, товар создается двумя факторами: трудом и средствами производства. Однако новую стоимость, заключенную в произведенном продукте, создает живой труд работника, тогда как стоимость вещественных факторов лишь переносится на производимый продукт как составная часть затрат его производства. Вся вновь созданная живым трудом в течение года стоимость образует национальный доход, который является источником дохода всех слоев населения.

Экономико-математические исследования предельной эффективности труда, проведенные в США экономистом П. Дугласом и математиком Ч. Коблом, показали зависимость объемов производимой продукции от капитала и труда. Ими было выведено уравнение, согласно которому объем произведенной продукции на 3/4 создается трудом наемных работников и на 1/4 – капиталом, т.е. применительно к теории предельной производительности, 1% увеличения издержек труда увеличивает объем производства в 3 раза больше, чем 1% прироста капитала. Это подтверждается и официальной статистикой стран с развитой рыночной экономикой.

Особенность продукта «труд» заключается также в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а следовательно, и средств к существованию, которые нужны ему постоянно. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.

Существенная особенность продукта труд заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует (по теории предельной производительности) в создании благ.

2.Государственное регулирование рынка труда.

Применительно к рыночной экономике идеи экономического либерализма, т.е. Политики невмешательства государства в экономику наиболее полно обосновал А. Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства». Согласно его трактовке, рыночная система способна к саморегулированию, в основе которого лежит «невидимая рука» – личный интерес, связанный со стремлением к прибыли. Как уже говорилось, эта концепция не является достоянием истории: из нее исходят современные теории монетаризма и рациональных ожиданий.

Но в работах Дж.М. Кейнса эта теория подверглась критике и значительной модификации. Он оспаривал факт существования в условиях совершенной конкуренции применительно к рынку труда внутренних механизмов приспособления, приводящих к его равновесию в условиях полной трудоустроенности. Кейнс, выступая за активное вмешательство государства в трудовые отношения, считал, что только жесткая негибкая заработная плата обеспечивает состояние равновесия национального дохода. Хотя при этом и сохраняется вынужденная безработица, объясняемая недостаточностью совокупного спроса на труд, но ликвидируется нестабильность, присущая системе совершенной конкуренции.

Применительно к сегодняшним российским условиям политика государства на рынке труда не должна замыкаться на поиске оптимальной глубины вмешательства в трудовые отношения. Регулирующее влияние государства не должно препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы, высвобождение лишних работников. Достаточно высокая степень занятости должна обеспечиваться не сохранением излишней численности работников, а созданием новых рабочих мест, снижением потребности населения в рабочих местах и т.п.

Если в развитых странах проблемы занятости населения могут зачастую решатся обособленно, без кардинальных изменений экономической стратегии, то в Российской Федерации для этого требуется коренное преобразование экономики. Это может быть реализовано лишь при финансовой стабилизации, возобновлении экономического роста, увеличении ресурсов для инвестиционной активности и решении социальных проблем. Необходимо эффективное взаимодействие работников, работодателей и государственных органов для согласования путей решения проблем трудоустроенности.

Перспективы занятости населения определяются динамикой и уровнем экономической эффективности производства, поэтому более рациональное использование работников является приоритетным направлением по сравнению с сохранением существующих рабочих мест. Сокращение лишних работников и увеличение за счет этого числа безработных (при их достаточной материальной поддержке) во многих отношениях эффективней, чем сохранение на предприятиях скрытого резерва рабочей силы.

Политика регулирования рынка как составная часть экономической политики предусматривает достижения трех основных целей:

- стимулирование структурной перестройки и ускорения процесса перераспределения высвобождаемых работников;

- наиболее быстрое вовлечение безработных в трудовую жизнь;

- предоставление работы каждому, кто ее ищет.

Меры государственной политики трудоустроенности дифференцируются по:

- объекту воздействия (общие и специализированные меры);

- источникам финансирования.

К методам воздействия на трудоустроенность можно отнести:

- прямые (административные): законодательное регулирование, трудовое законодательство, коллективные договоры;

- косвенные (экономические): финансовая, монетарная и фискальная политика.

Типы государственного воздействия на занятость населения:

- пассивный: социальная помощь незанятому населению;

- активный: стимулирование предложения труда, стимулирование спроса на труд, меры по согласованию спроса и предложения, меры помощи регионам и т.д.

Для решения всех этих задач государство должно прогнозировать рыночную ситуацию труда, находить и поддерживать, либо формировать «точки роста» в экономике, проводить соответствующую структурную, региональную и инвестиционную политику, регулировать внешнеэкономические связи, способствовать адаптации работников к требованиям рынка труда. Следует также учитывать, что возможности государства в области создания новых рабочих мест меньше возможностей частного капитала. Очень важно избежать такого положения, при котором возобновление экономического роста будет происходить при высокой и застойной безработице. Обострение проблемы занятости населения в этом случае просто неизбежно. Во-первых, может увеличиться высвобождение рабочей силы на предприятиях. Для решения этих проблем понадобится коренной перелом в динамике инвестиций, активизация работы по переподготовке кадров, стимулирование частного предпринимательства, расширение помощи безработным. Вместе с тем по мере усиления экономической отдачи от рыночных преобразований будет увеличиваться инвестиционный потенциал, стабилизироваться экономический рост, расширяться потребность народного хозяйства в рабочей силе.

Для обеспечения экономического роста, сопровождаемого увеличением трудоустроенности, требуется:

- появление рыночно ориентированного, защищенного государством и социально ответственного собственника производственных и финансовых ресурсов, поощрение его предпринимательской активности;

- привлечение внутренних и иностранных инвестиций;

- обеспечение условий для материальной заинтересованности работников, развития их потребностей, расширения инфраструктуры для их удовлетворения, а также соответствия профессионального уровня трудящихся уровню материально-технической базы.

Реализация этих требований возможна лишь на основе использования развитого рыночного хозяйственного механизма в сочетании с государственным регулированием. Прежде всего, необходимо совершенствование территориальной структуры производства, а именно:

- преодоление неравномерности развития производительных сил по регионам, чрезмерной специализации регионов, более полное использование местных ресурсов и возможностей с учетом личного трудового потенциала, устранение отставания сфер социальной инфраструктуры регионов от потребностей. Для этого необходима территориальная мобильность рабочей силы, требующая определенного регулирования, т.к. велика опасность усиления различий в обеспеченности регионов рабочей силой, в частности возрастание дефицита кадров в регионах со сложным уровнем проживания.

Для обеспечения занятости велико значение сферы услуг. Однако до сих пор развивается преимущественно одно посредничество, а не производственные услуги. Происходит это из-за отсутствия действенной системы поддержки мелкого бизнеса, падения платежеспособного спроса населения, отсутствия необходимых навыков, ограниченности возможностей получения соответствующих профессий.

Значительно снижают трудовую мотивацию работников уравнительные тенденции, проявляющиеся как в старых, так и в новых формах. Этому способствуют компенсационные надбавки, натурализованная оплата. Резко возросли различия между оплатой труда руководящего состава и рядовых работников. Появилась необходимость гарантировать выплату заработка, формировать применительно к новым условиям цену рабочей силы, эквивалентно оплачивать повышенные издержки труда, стимулировать рост его качества. Особой проблемой является целесообразность увязки заработка различных категорий работников с рентабельностью производства.

Главная функция государства на рынке труда - обеспечение его цивилизованной формы. Это достигается в настоящее время главным образом деятельностью Федеральной государственной службы занятости населения, находящейся в ведении Минтруда РФ.

Правовые, экономические и организационные условия обеспе­чения трудоустроенности и гарантии реализации права граждан на труд определяются и современным законодательством.

Эти положения в общих чертах определяют государственную политику в области обеспечения занятости населения и гарантий реализации права граждан на труд. Конкретное же регулирование правовых, экономических и организационных условий обеспечения занято­сти и гарантий реализации права граждан на труд определяются в настоящее время не ТК РФ, а текущим законодательством.

3. Социальное партнерство: сущность, предпосылки и условия возникновения.

Социальное партнерство представляет собой особую систему отношений, возникающих между наемными работниками и ра­ботодателями при посреднической роли государства, по согла­сованию экономических интересов в социально-трудовой сфе­ре и урегулированию социально-трудовых конфликтов.

Систе­му социального партнерства называют «трипартизмом», так как в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны: организации, представляющие интересы наемных работников, объединения работодателей и государство.

Существует два различных представления о том, что такое социальное партнерство.

 Первое. Социальное партнерство - это система взаимоотно­шений между наемными работниками и работодателями, кото­рая приходит на смену классовой борьбе. Согласно такого рода представлениям, в настоящее время в силу ряда социально-экономических изменений, произошедших в развитых странах, отчетливо проявилась неконструктивность классово-антагонистического подхода к социально-трудовым отношениям. По­этому наметился уход от классовых противоречий. Классовый конфликт постепенно превращается в конфликт между органи­зациями, представляющими разные интересы в обществе, ко­торый можно погасить путем переговоров и достижения ком­промисса. Социальное партнерство в данном случае рассмат­ривается как один из способов согласования интересов.

Второе. Социальное партнерство - это способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-эко­номических проблем и регулирования конфликтов между клас­сом наемных работников и классом собственников. Несмотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, противоречия инте­ресов наемных работников и работодателей сохраняются, как сохраняются классовые различия. В этом случае социальное партнерство представляет собой способ смягчения классовых противоречий.

Сторонники и первого, и второго направления признают не­обходимость существования социального партнерства, но они по-разному определяют природу этого явления. Те, кто рассма­тривает социальное партнерство как антипод классовой борь­бы, исходят из того, что современный капитализм уже не явля­ется капитализмом в классическом его понимании. Это новое общество, где больше нет капиталистов и наемных рабочих, а есть равноправные партнеры, которые могут договориться между собой в случае возникновения разногласий. Согласно их представлениям, современный капитализм отличается от капи­тализма начала XX в., когда существовали два противополож­ных класса. Считается, что сегодня благодаря прежде всего усилиям социал-демократического движения на смену классовым отношениям пришли отношения между социальными группа­ми и слоями, интересы которых, хотя и различаются, но не ко­ренным образом. В стратегическом плане эти интересы совпа­дают и связаны с сохранением и развитием капиталистическо­го хозяйства, а не с его ликвидацией. Что касается текущих ин­тересов, то они могут совпадать, а могут не совпадать. В том случае, когда интересы не совпадают, они могут быть легко со­гласованы путем переговоров, через систему социального парт­нерства.

В таком понимании социальное партнерство рассматривает­ся как наиболее привлекательная форма регулирования соци­ально-трудовых отношений, как способ, обеспечивающий мирную эволюцию капиталистического общества в такое его состояние, где классовый конфликт превращается в конфликт между организациями — профсоюзами и объединениями рабо­тодателей. Главным условием формирования партнерских от­ношений при этом является совпадение целей наемных работ­ников и капиталистов.

Сторонники второй позиции, напротив, считают, что совре­менный капитализм по своей сути не отличается от капитализ­ма прошлого столетия. Наличие частной собственности на ос­новные средства производства сохраняется, а потому сохраня­ется антагонизм интересов наемных работников и капиталис­тов. Несовпадение интересов наемных работников и работода­телей проявляется ежеминутно, ежечасно, не говоря уж о более отдаленной перспективе. Преодолеть конфликт интересов в рамках рыночно-капиталистического типа хозяйства невоз­можно эволюционным путем, через реформы и переговоры. В таком понимании социальное партнерство — это лишь одна из форм согласования непримиримых по сути и противополож­ных по содержанию интересов наемных работников и работо­дателей.

Заключение коллективных договоров и соглашений - важный элемент социального партнерства.

Социальное партнерство - это особая идеология, особое представление о характере взаимодействия классов в условиях рыночно-капиталистического хозяйства, которое сформирова­лось в рамках социал-демократического, реформистского тече­ния в рабочем движении. Это метод цивилизованного разреше­ния социально-трудовых конфликтов, который призван гаран­тировать мирную эволюцию капиталистического общества в такое состояние, где исчезают противоречия и противопо­ложность интересов рабочих и собственников, где нет ни дик­татуры работодателя, ни, тем более, диктатуры пролетариата, а существует общественный договор и согласие между работни­ками и работодателями на основе реализации прав и интересов сторон.

В этих условиях государство постепенно утрачивает свой классовый характер. Оно превращается в социальное государство. Возрастает экономическая, социальная и экологическая его активность. Идеи классового, социального мира являются главными в идеологии социального партнерст­ва, а само социальное партнерство рассматривается как один из способов смягчения эксплуатации наемных работников на базе существующего рыночно-капиталистического хозяйства.

 Социальное партнерство ориентирует рабочее движение на борьбу за улучшение положения трудящихся без коренного преобразования рыночно-капиталистического общества, на использование переговоров с собственником, чтобы добиться существенного смягчения эксплуатации. По большому счету, собственнику нет нужды в социальном партнерстве, поскольку, обладая экономической властью, он имеет в своем распоряжении все необходимые средства (день­ги, политическая и судебная власть, средства массовой инфор­мации и т.п.) для того, чтобы диктовать рабочим свою волю и свои условия, а рабочим ничего не остается как соглашаться на эти условия, ибо труд на предприятиях, принадлежащих капи­талу, - это основной способ существования рабочих в условиях рыночной экономики.

Капитал активно идет на социальное партнерство когда возникает угроза интересам капитала и существованию рыночно-капиталистической системы, например, социальная напряженность грозит перерасти в социальный взрыв; рабочие бастуют и уже готовы взять власть в свои руки.

Итак, во-первых, социальное партнерство - это идеология сотруд­ничества рабочего класса с классом собственников, когда рабо­чий класс не посягает на основы существующего строя, а пыта­ется путем реформ и переговоров существенно улучшить свое положение.

Во-вторых, система социального партнерства может эффек­тивно функционировать только при определенных условиях: когда экономика на подъеме; когда государство открыто не поддерживает какую-либо социальную группу или класс, а про­водит активную социальную политику в интересах большинст­ва населения; когда развиты парламентские формы демократии и институты гражданского общества, обеспечивающие пред­ставительство интересов различных социальных групп; когда организации рабочего класса (партии, профсоюзы) обладают достаточной силой и пользуются большим авторитетом в обще­стве, когда с их мнением не могут не считаться ни работодате­ли, ни государство.

В-третьих, именно эти условия, а также чрезвычайные об­стоятельства заставляют и государство, и работодателей идти на сотрудничество и переговоры с рабочими. В противном случае капитал может столкнуться с серьезными экономическими по­терями, а государство — с политической нестабильностью в об­ществе.

В качестве основы социального партнерства законодатель (ст.24 ТК РФ) закрепил 12 основных принципов, которые по своему характеру являются внутриотраслевыми, так как относятся только к институту социального партнерства:

1) Равноправие сторон.

2)  Уважение и учет интересов сторон.

3)  Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.

4) Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.

5)  Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов.

6)  Полномочность представителей сторон.

7) Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.

8)  Добровольность принятия сторонами на себя обязательств.

9)  Реальность обеспечения принимаемых на себя обязательств.

10)   Обязательность выполнения коллективных договоров.

11)   Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений.

12) Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

 Закон различает участников и стороны социального партнерства. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Уровни социального партнерства

 Система социального партнерства в соответствии с трудовым законодательством (ст.26 ТК РФ) включает пять уровней:

1. федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда;

2. региональный уровень, на котором субъекты Федерации определяют порядок регулирования в соответствии со своими полномочиями;

3. отраслевой уровень, на котором осуществляется отраслевое регулирование;

4. территориальный уровень, который распространяет свое действие на территории муниципального образования (город, район и т.п.);

5. локальный уровень, на котором происходит регулирование взаимоотношений между работниками и работодателями в рамках конкретной организации.

Трудовое законодательство (гл.4 ТК) в качестве представителей работников как социальных партнеров определяет профсоюзы, их организации, объединения, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ст.29).

Представителями работодателей в социальном партнерстве согласно ст. 33 ТК являются: руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с трудовым законодательством, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. В числе представителей работодателя называются объединения – добровольные некоммерческие организации, основанные на добровольном членстве работодателей.

Представителями работодателей – государства и муниципального образования – являются их исполнительные органы.

Органами социального партнерства являются комиссии, создаваемые социальными партнерами, по урегулированию социально-трудовых отношений на всех пяти уровнях системы партнерства. На федеральном уровне образуется трехсторонняя комиссия, правовой статус которой определен законодательно. Аналогичные комиссии могут образовываться в субъектах Федерации и на территориальном местном уровне. Отраслевые комиссии могут быть созданы как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Федерации.

Основное предназначение социального партнерства состоит в том, чтобы путем переговоров достичь согласованности противоположных интересов работников и работодателей, снять острые проблемы. Этим вопросам посвящена гл.6 ТК РФ. Решение принимается при единогласном голосовании сторон комиссии. Если в ходе работы трехсторонней комиссии (на любом уровне) возникают споры по каким-либо вопросам, по таким вопросам составляется протокол разногласий и они разрешаются в соответствии с порядком разрешения споров.

Достижение целей социального партнерства происходит благодаря использованию различных форм (ст.27 ТК РФ): коллективные переговоры, взаимные консультации, участия работников или их представителей при разрешении трудовых споров в судебном порядке. Одной из форм социального партнерства является также участие работников, их представителей в управлении организацией. Законодатель признает производственную демократию формой социального партнерства.

Понятие и виды социально-партнерских соглашений

Политические изменения в нашей стране в последнее десятилетие и переход к рыночным отношениям в экономике вызвали изменения и в социальном партнерстве. Появился новый вид правовых актов-договоров, расширивший договорное регулирование в сфере труда. Социально-партнерские соглашения стали заключаться не только на уровне организации, но и на уровне Федерации и ее субъектов.

Социально-партнерское соглашение – это правовой акт социального партнерства, устанавливающий общие принципы регулирование труда, заключенный между представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях.

Соглашение занимает по отношению к трудовому законодательству подчиненное положение, должно ему соответствовать и не противоречить. Само название «соглашение» указывает на то, что это определенный вид договора с определенным кругом его участников, их интересами и целями. Эти соглашения расширяют договорный централизованный метод регулирования отношений в сфере труда.

Как и коллективный договор, соглашение является правовой формой социального партнерства. Однако сфера и характер его применения отличаются от коллективного договора. Коллективный договор регулирует отношения работников и работодателей на уровне предприятия (организации), соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высоком уровне. Как и коллективный договор, соглашения занимают по отношению к трудовому законодательству подчиненное место, так как условия соглашений не могут противоречить трудовому законодательству и ухудшать по сравнению с ним положение работников, иначе они недействительны. Более того, призваны повышать их социальные гарантии, условия труда и быта.

 Целью заключения генерального соглашения является установление общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

В зависимости от количества участников соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними, многосторонними.

По сфере регулирования отношений и уровню их заключения различают соглашения: федеральные, отраслевые, региональные и территориальные.

Соглашения, заключаемые в различных сферах могут быть: генеральные (федеральный уровень), региональные (субъектов Федерации), тарифные межотраслевые и отраслевые, территориальные.

Каждый вид соглашений предполагает конкретный круг участников и определенный вид отношений в сфере труда, т.е. конкретную сферу регулирования.

Соглашения федерального уровня устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на всей территории России. Они могут заключаться на два-три года.

Соглашения регионального уровня устанавливают общие начала регулирования социально-трудовых отношений, нормы оплаты труда и другие условия в пределах субъекта Федерации.

Отраслевые тарифные соглашения заключаются отраслевыми советом профсоюза и объединениями работодателей по направлениям социально-экономического развития отрасли, социальным гарантиям, условиям и оплате труда в конкретной отрасли, поэтому распространяется только на конкретную  отрасль.

Территориальное соглашение представляет собой специальный акт, устанавливающий условия решения определенных социально-трудовых вопросов, связанных с территориальными особенностями (Крайний Север, Чернобыльская зона и т.п.). Подобные соглашения отражают и углубляют дифференциацию трудового права.

Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.