Лекция 2 Управление персоналом как социальная система

2.1. Персонал как субъект и объект управления

Управление производством осуществляется человеком и через человека: через людей вносятся коррективы в техническую, технологическую и организационную сторону процесса производства. Но и сами работники являются объектами управления.

Следовательно, персонал выступает как субъект и как объект управления. Персонал как объект – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность персонала как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует его как коллектив.

Персонал как субъект управления выступает в качестве группы специалистов, выполняющих функции работников кадровой службы, а также руководителей всех уровней, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным. Социальная система организации закономерно разделяется на две подсистемы – управляющую и управляемую. Таким образом, субъектом управления выступает управленческий персонал, а объектом – производственный персонал.

2.2. Характеристика персонала организации

Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его качественные и количественные характеристики.

Количественные характеристики персонала выражаются численностью работников организации, которая необходима для достижения цели. В настоящее время организации самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы: метод расчета по нормам обслуживания, по рабочим местам, нормативам численности. Статистические методы ( регрессивный и корреляционный анализ), методы экспертных оценок.

В современных условиях, когда традиционные технологии уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использовании высококвалифицированной рабочей силы, предприятия стремятся к оптимизации состава и численности работников. Но в то же время возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают определенные сущностные свойства и способности человеческих ресурсов. Выделение данных характеристик обусловлено спецификой работников как личностей, отличающихся индивидуальными способностями и возможностями, мотивацией, навыками и опытом. Именно личные качества оказывают сильное влияние на поведение работника в организации, выполнение им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе.

Современное управление должно стремится к реализации и развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работников для достижения общих целей и удовлетворения личных потребностей.

Уотерман пишет: «Было время, когда люди были «фактором производства». Управление ими немного отличалось от управления машинами и капиталом. Если когда-то такой метод управления людьми и позволял повышать производительность, то сейчас это дает обратный эффект. Люди стали теперь личностями, ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться. Индивиды – единственный источник обновления в компании».

Исходной структурной единицей анализа персонала является персонифицированный работник, имеющий качественные характеристики. Они подразделяются на три группы:

• психофизиологические – способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

• квалификационные – объем, глубина и равносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способности работника к труду определенного содержания и сложности; (образование, профессия, опыт, навыки);

• социальные – уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда.

Знание психофизиологических и социальных характеристик помогает эффективно использовать потенциал каждого работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия.

Главным критерием качества персонала является квалификация – эта динамическая способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности. Квалификация характеризует уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения.

Начиная с 1980 гг. в качестве обобщающего показателя квалификации работников используется понятие «компетенция» как совокупность знаний, способностей, навыков, определенных целями организации. В настоящее время эффективность работника оценивается не только по профессиональной компетенции, но и социальной компетентности. Она отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации, для творческой, инновационной и предпринимательской деятельности.