- •Лекция 1 Управление персоналом в системе менеджмента организаций
- •Роль и значение управления персоналом как науки
- •Управление персоналом как специфическая функция менеджмента
- •Основные элементы управления персоналом
- •1.4. Системный подход к управлению персоналом организации.
- •1.5. Формирование системы управления персоналом.
- •Этапы исторического развития управления персоналом
- •1.7. Анализ современных концепций и теорий управления персоналом
- •Содержание понятий «трудовые ресурсы», «персонал», «кадры».
- •1.9. Соотношение и содержание концепций «управление кадрами», «управление персоналом», «менеджмент персонала», «управление человеческими ресурсами».
- •1.10. Особенности управления персоналом в зарубежных компаниях.
- •1.11. Модели управления персоналом
- •1.12. Ориентация персонала на корпоративную культуру.
- •Лекция 2 Управление персоналом как социальная система
- •2.1. Персонал как субъект и объект управления
- •2.2. Характеристика персонала организации
- •2.3. Структура персонала
- •2.4. Классификационные признаки персонала по категориям
- •2.5. Понятие профессии, специальности, квалификации, должности.
- •2.6. Требования к профессионально-квалификационному уровню работников.
- •Общие положения
- •Обязанности
- •Iy. Обязанности
- •Лекция 3 Формирование коллектива организации
- •3.1. Коллектив как социальная группа
- •3.2. Формальные и неформальные группы
- •3.3. Этапы развития коллектива
- •3.4. Лидерские качества руководителя в управлении персоналом
- •Характеристика эффективного руководителя
- •Качества, которыми должен обладать президент японской промышленной компании
- •3.5. Корпоративная культура в системе управления персоналом
- •Лекция 4 Сплоченность и социальное развитие коллектива
- •4.1. Сущность и стадии сплоченности коллектива
- •4.2. Факторы, влияющие на сплоченность коллектива
- •4.3. Социально-психологические особенности коллектива как объекта управления
- •4.4. Сущность и значение социального развития коллектива
- •Структура плана социального развития организации
- •Лекция 5. Кадровая политика организации.
- •Понятие и значение современной политики организации.
- •Фаторы, влияющие на формирование кадровой политики.
- •Стратегия управления персоналом.
- •Содержание кадровой политики на разных этапах жизненного цикла организаций.
- •5.5. Разработка и реализация кадровой политики в концептуальных кадровых документах.
- •Концептуальные кадровые документы
- •5.6.Роль государства в осуществлении кадровой политики.
- •5.7. Влияние стиля руководства на кадровую политику предприятия
- •Лекция 6 Службы персонала: организация и функции
- •6.1. Назначение и роль современных служб персонала в организации.
- •6.2. Проблемы и тенденции развития кадровых служб
- •6.3. Взаимосвязь кадровой службы с другими подразделениями организаци
- •6.4. Основные функции и ответственность кадровых служб
- •6.5. Основные функции и ответственность кадровых служб
- •6.6.Организационная структура и принципы распределения полномочий
- •6.7. Роль менеджера в работе с персоналом
- •6.8. Информационное обеспечение службы персонала
- •6.9. Автоматизированные программы управления персоналом
- •6.10. Организация учета и отчетности по персоналу
- •Лекция 7 Организация набора и отбора кадров
- •Подбор кадров
- •7.2. Профессиограмма
- •7.3. Определение вакантных мест
- •Формирование требований к претендентам
- •Характеристика источников привлечения кандидатов
- •7.6. Профессиональный отбор персонала.
- •7.7. Профориентация: сущность, задачи, организация работы
- •7.8. Адаптация работника на производстве.
- •7.9. Виды трудовой адаптации
- •7.10. Стадии процесса трудовой адаптации
- •7.11. Скорость трудовой адаптации и факторы определяющие ее.
- •Лекция 8 Оценка и аттестация персонала
- •8.1.Сущность и задачи деловой оценки
- •8.2.Оценка труда специалистов
- •8.3. Оценка труда руководителей
- •8.4. Аттестация кадров
1.9. Соотношение и содержание концепций «управление кадрами», «управление персоналом», «менеджмент персонала», «управление человеческими ресурсами».
Концепция «управление кадрами» (20-40г.г. 20в.) основывается на системе, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени. От рабочего не требуется не высокой квалификации, не проявление инициативы. Работники рассматриваются как средство достижения организаторских целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Кадровые службы выполняют функции основном учетно-контрольные и административно-распорядительные.
С 50-60 гг. на смену приходит концепция управления персоналом внедрение новой техники и технологии потребовали перестройки организации и трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного проф. образования; развивается соц. партнерство, повышается роль организационной культуры.
В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональную адоптацию новых работников, разработку соц. программ, вовлечения работников в управление предметом, разработку системы стимулирования производственного и творческого труда.
В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.
В 70-80 гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурсами если управления персоналом базировалось на представлении о работниках как о субъектах трудовых отношений, личности, то концепция управления чел. ресурсами рассматривает людей как ключевой ресурс и соц. ценность и обосновывает целостность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов. Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех компонентов: трудовой функции, соц. отношений и личности.
1.10. Особенности управления персоналом в зарубежных компаниях.
Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи японского управления персоналом, основные черты которой заключаются в следующем:
всестороннее внимание к работникам – наивысшая часть японской системы управления;
пожизненный найм рабочих и служащих;
персональное продвижение по принципу «старшинства»;
система планомерной подготовки кадров через постоянное перемещение или систему видов деятельности;
коллективные ценности и высокая трудовая мораль;
групповой метод принятия решений;
ориентация на качество;
интенсивное общение;
развитая система соц. льгот и услуг;
система оплаты труда в зависимости от стажа.
При анализе японского стиля управления подчеркивается, что главное – управление людьми.
1.11. Модели управления персоналом
В настоящее время в мировой управленческой практике существует большое количество разнообразных моделей управления персоналом.
Рассмотрим некоторые из них.
Управление по результатам. Это система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства. Задачи делегируются раб. группам и определяются достижении конкретных результатов.
Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами. Управление по результатам – это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Авторы этой концепции считают, что залогом успеха является желание работников достичь определенных результатов.
Управление посредством мотивации . Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление материально-психологического климата, на реализацию социальных программ.
Мотивационный менеджмент – это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, выбора эффективной мотивационной модели.
Существует различные мотивационные модели, среди них традиционными являются:
рациональная мотивационная модель, в основе которой – использование мотивационных стимулов, т.е. награжденные им взыскание по результатам работы.
мотивационная модель самореализации: представление человеку возможности самовыражения, творчества в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности, ответственности, наличие перспективы, карьеры.
мотивационная модель сопричастности через развития сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности.
Рамочное управление – это модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решение в пределах задания установленных границ (рамок). Технология рамочного управления предполагает следующие действия: определения задания, получения его сотрудниками, создания информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководства.
Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень коммуникаций, развивает корпоративный стиль руководства.
Партисипативное управление – это модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. Работник получает право самостоятельно планировать свою трудовую деятельность, ритм работы. Руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты. Работнику представляется право контроля качества продукции. Работники принимают участие в предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждений. С точки зрения методологии, работник из объекта управления превращается в субъект управления, которая самостоятельно решает проблемы развития предприятия.
Предпринимательское управление. Суть этой концепции лежит в развитии предпринимательской активности внутри организации, которая представляет сообщество предпринимателей, новаторов и творцов. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, доверие побуждает работников к самореализации, сотрудничеству.
В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов в управлении персоналом. На выбор той или иной модели влияет тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда.