8.4. Аттестация кадров

Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно ее проведение оформляется приказом по предприятию, что придаст ей официальный статус и дает право на использование ее результатов для принятия организационных решений. Таким образом, аттестация является законченным, документально оформленным результатом оценки работника. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и ответствующим методическим обучением.

Ответственность за своевременность проведения аттестации возлагается на администрацию, а непосредственно исполнителем является кадровая служба при активном участии руководителей подразделений и профсоюзных организаций.

Функции аттестации не зависят от формы собственности. Это – контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки кадров.

Суть контрольной функции состоит в периодической проверке деловых и личных качеств работников и их соответствие занимаемой должности. Функция стимулирования нацелена на повышение заинтересованности работника в постоянном развитии своих деловых качеств для успешного прохождения аттестации.

Аттестация должна проводится планомерно. Различают следующие виды:

- регулярная основная, развернутая (раз 3-5 лет);

- регулярная промежуточная, упрощенная, для оценки итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз 1 год, для некоторых категорий 2 раза в год);

- нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия), при введении новых условий оплаты туда.

Проведение аттестации включает несколько этапов:

1. подготовительный;

2. подготовки пакета необходимых документов по аттестуемым работникам;

3. проведение самой аттестации;

4. использование результатов аттестации.

На подготовительном этапе принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав аттестационной комиссии. Всем этим документам придается юридическая сила: издается приказ по предприятию об аттестации работников с указанием сроков проведения, состава аттестационной комиссии и графика их работы. В приложении к приказу приводится положения об аттестации.

От аттестации освобождаются специалисты, проработавшие меньше года, в данной должности, беременные женщины.

Субъектом оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в ее состав входят члены комиссии и секретарь. В качестве членов комиссии привлекаются специалисты различных подразделений, представители профсоюза, эксперты. Состав аттестационной комиссии не более 5-6 человек.

График проведения аттестации доводится до работников не менее, чем за месяц, а материалы должны предоставляться не менее чем за 2 недели. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, должности и т.д. (данная информация готовится работником кадровых служб).

Отзыв-характеристика дается руководителем подразделения, работник должен быть ознакомлен с ней за неделю до аттестации под роспись.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием даст одну из следующих оценок:

а) соответствие занимаемой должности;

б) соответствие занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций с повторной аттестацией через год;

в) не соответствие занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии. Комиссия может дать рекомендации в отношении продвижения или необходимости повышения квалификации.

Важно чтобы аттестация проходила в доброжелательной обстановке.

Эффективность аттестации вырастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрения, перевод на более высокую должность, увольнение. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решение об изменении в расстановке кадров, о должностных окладах, зачисление персональных работников в резерв на повышение.

Литература:

1. Базаров Т.Ю., Б.Л. Еремин Б.Л. Управление персоналом М. 2002.

2.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

3.Еникеев М.И., Кочетков О.Л. Общая, социальная и юридическая психология. Краткий энциклопедический словарь. М.: Юридическая литература, 1997. - 448 с.

4.Карпов А.В. Психология менеджмента. Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 1996. - 584 с.

5.Кибанов А.Я. - Управление персоналом организации М. : 1998-512с.

6.Макарова И.К. Управление персоналом 2002

7.Ромашов О.В.Социология труда: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 1999. - 320с.

8.Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми.. – М., 2000.