7.11. Скорость трудовой адаптации и факторы определяющие ее.

Адаптация как процесс характеризуется продолжительностью. При определении сроков адаптации с точки зрения ее завершения могут использоваться количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации:

– объективные показатели – уровень и стабильность количественных показателей труда ( систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы ( конвейер ) уровень трудовой дисциплины;

– субъективные показатели – уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом.

Успешность адаптации зависит от производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем медленнее проходит процесс адаптации.

Лекция 8 Оценка и аттестация персонала

8.1.Сущность и задачи деловой оценки

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирование их труда, продвижение работников, повышение их квалификации связано с объективной, научно-обоснованной деловой оценкой персонала.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявленным к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей.

Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость отдельных категорий неодинакова. Несомненно, оценка результатов труда руководителей и специалистов более сложная задача, чем оценка труда рабочих, результат труда которых легко выразить количественно. Поэтому оценка персонала как важный вид работ по управлению персоналом прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих.

Таким образом, деловая оценка работника состоит в выявлении его трудового потенциала, соответствия работника занимаемой должности в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, ценность его для предприятия.

Важная задача деловой оценки – обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности.

Западные специалисты в области менеджмента рассматривают деловую оценку как возможность открытого обсуждения прогресса в деятельности работника и выбора путей улучшения этой деятельности. Необходимо, чтобы работник понимал, где он совершает ошибки, какие из них связаны с его личностью. Руководитель не должен ожидать аттестации, чтобы избавится от неудобных работников с плохим характером.

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к эффективности производства, так как по результатам оценки появляется возможность:

- совершенствовать расстановку кадров;

- улучшать использование кадров, осуществлять их продвижение;

- выявлять направленность повышения квалификации работников;

- стимулировать их трудовую деятельность;

- совершенствовать методы работы руководителей;

- формировать положительное отношение к труду.

Деловая оценка должна проводиться с выполнением таких требований:

- объективность – использование достаточно полной системы показателей для характеристики работников, охват достаточно длительного периода работы, учет динамики результатов;

- оперативность – своевременность, регулярность проведения;

- гласность – ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки;

- демократизм – участие общественности, привлечение и оценки коллег и подчиненных;

- единство требований для всех лиц однородной должности;

- простота, четкость, доступность процедуры оценки;

- результативность – обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки.

Деловая оценка кадров – достаточно сложная в методологическом и организационном плане работы, так как единой универсальной методики оценки кадров не существует. Поэтому предприятие часто разрабатывают программу оценки, включая и методику ее проведения сами, используя типовые рекомендации или опыт других организаций.

Порядок разработки программы деловой оценки состоит из трех этапов: определение содержания оценки, методика оценки, процедура оценки.

Содержание оценки: ответить на вопрос «Что мы собираемся оценивать?» - личные качества работника, его труд или результаты труда. Для оценки личных качеств необходимо определить, какие качества являются определяющими для работника, занимающего ту или иную должность. Для каждой группы работников набор качеств должен быть своим.

Оценка труда может быть выполнена с различных позиций: отражать сам процесс труда по его внешним признакам (работа, простой, перерыв и т.д.), оценку затрат труда и оценку его сложности.

При оценки результатов труда следует учитывать, какие результаты являются следствием личных усилий работника, а какие являются результатом коллективных усилий. В первом случае используется прямая оценка, а во втором косвенная.

Методы оценки на данном этапе ставится задача определить методы, позволяющие:

- выявить наличие тех или иных элементов, составляющих содержание оценки;

- измерить величину (или степень наличия) того или иного элемента с помощью конкретных показателей).

Процедура оценки, решаются вопросы о месте и частоте проведения, о людях, проводящих ее, какой период охватывать, как будут оформлены и использованы результаты оценки.