- •Лекция 1 Управление персоналом в системе менеджмента организаций
- •Роль и значение управления персоналом как науки
- •Управление персоналом как специфическая функция менеджмента
- •Основные элементы управления персоналом
- •1.4. Системный подход к управлению персоналом организации.
- •1.5. Формирование системы управления персоналом.
- •Этапы исторического развития управления персоналом
- •1.7. Анализ современных концепций и теорий управления персоналом
- •Содержание понятий «трудовые ресурсы», «персонал», «кадры».
- •1.9. Соотношение и содержание концепций «управление кадрами», «управление персоналом», «менеджмент персонала», «управление человеческими ресурсами».
- •1.10. Особенности управления персоналом в зарубежных компаниях.
- •1.11. Модели управления персоналом
- •1.12. Ориентация персонала на корпоративную культуру.
- •Лекция 2 Управление персоналом как социальная система
- •2.1. Персонал как субъект и объект управления
- •2.2. Характеристика персонала организации
- •2.3. Структура персонала
- •2.4. Классификационные признаки персонала по категориям
- •2.5. Понятие профессии, специальности, квалификации, должности.
- •2.6. Требования к профессионально-квалификационному уровню работников.
- •Общие положения
- •Обязанности
- •Iy. Обязанности
- •Лекция 3 Формирование коллектива организации
- •3.1. Коллектив как социальная группа
- •3.2. Формальные и неформальные группы
- •3.3. Этапы развития коллектива
- •3.4. Лидерские качества руководителя в управлении персоналом
- •Характеристика эффективного руководителя
- •Качества, которыми должен обладать президент японской промышленной компании
- •3.5. Корпоративная культура в системе управления персоналом
- •Лекция 4 Сплоченность и социальное развитие коллектива
- •4.1. Сущность и стадии сплоченности коллектива
- •4.2. Факторы, влияющие на сплоченность коллектива
- •4.3. Социально-психологические особенности коллектива как объекта управления
- •4.4. Сущность и значение социального развития коллектива
- •Структура плана социального развития организации
- •Лекция 5. Кадровая политика организации.
- •Понятие и значение современной политики организации.
- •Фаторы, влияющие на формирование кадровой политики.
- •Стратегия управления персоналом.
- •Содержание кадровой политики на разных этапах жизненного цикла организаций.
- •5.5. Разработка и реализация кадровой политики в концептуальных кадровых документах.
- •Концептуальные кадровые документы
- •5.6.Роль государства в осуществлении кадровой политики.
- •5.7. Влияние стиля руководства на кадровую политику предприятия
- •Лекция 6 Службы персонала: организация и функции
- •6.1. Назначение и роль современных служб персонала в организации.
- •6.2. Проблемы и тенденции развития кадровых служб
- •6.3. Взаимосвязь кадровой службы с другими подразделениями организаци
- •6.4. Основные функции и ответственность кадровых служб
- •6.5. Основные функции и ответственность кадровых служб
- •6.6.Организационная структура и принципы распределения полномочий
- •6.7. Роль менеджера в работе с персоналом
- •6.8. Информационное обеспечение службы персонала
- •6.9. Автоматизированные программы управления персоналом
- •6.10. Организация учета и отчетности по персоналу
- •Лекция 7 Организация набора и отбора кадров
- •Подбор кадров
- •7.2. Профессиограмма
- •7.3. Определение вакантных мест
- •Формирование требований к претендентам
- •Характеристика источников привлечения кандидатов
- •7.6. Профессиональный отбор персонала.
- •7.7. Профориентация: сущность, задачи, организация работы
- •7.8. Адаптация работника на производстве.
- •7.9. Виды трудовой адаптации
- •7.10. Стадии процесса трудовой адаптации
- •7.11. Скорость трудовой адаптации и факторы определяющие ее.
- •Лекция 8 Оценка и аттестация персонала
- •8.1.Сущность и задачи деловой оценки
- •8.2.Оценка труда специалистов
- •8.3. Оценка труда руководителей
- •8.4. Аттестация кадров
7.10. Стадии процесса трудовой адаптации
В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:
1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
2. Стадия приспособления - на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.
4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.
По характеру идентификации различают 3 категории работников:
безразличные,
частично идентифицированные,
полностью идентифицированные.
Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.
Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.
Объективные - это факторы (в трудовой организации - связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.
К субъективным (личностным) факторам относятся:
социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);
социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).
Составляющие компоненты производственной среды как объекта адаптации многообразны: это условия труда и его организация, оплата труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат. Также выделяются факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга предприятия.
Производственная адаптация рассматривается с психофизиологической, профессиональной и социально – психологической стороны.
Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника, результатом чего является меньшие изменения его функционального состояния ( меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.д. ).
Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в уровне овладения профессий.
Социально – психологическая адаптация человека – это адаптация к социальному окружению в коллективе, традициям, написанным нормам в коллективе, стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений сложившихся в коллективе.
Роль той или иной стороны производственной адаптации проявляется по разному. Молодой рабочий, принятый на предприятие сталкивается со всеми сторонами адаптации, а пришедший в другой цех социально – психологическая адаптация не столь сложна.
Конкретный подход к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий, разработка мероприятий для облегчения ее прохождения составляет основу процесса управления адаптацией. Важную роль в адаптации работника играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность.