- •Лекция 1 Управление персоналом в системе менеджмента организаций
- •Роль и значение управления персоналом как науки
- •Управление персоналом как специфическая функция менеджмента
- •Основные элементы управления персоналом
- •1.4. Системный подход к управлению персоналом организации.
- •1.5. Формирование системы управления персоналом.
- •Этапы исторического развития управления персоналом
- •1.7. Анализ современных концепций и теорий управления персоналом
- •Содержание понятий «трудовые ресурсы», «персонал», «кадры».
- •1.9. Соотношение и содержание концепций «управление кадрами», «управление персоналом», «менеджмент персонала», «управление человеческими ресурсами».
- •1.10. Особенности управления персоналом в зарубежных компаниях.
- •1.11. Модели управления персоналом
- •1.12. Ориентация персонала на корпоративную культуру.
- •Лекция 2 Управление персоналом как социальная система
- •2.1. Персонал как субъект и объект управления
- •2.2. Характеристика персонала организации
- •2.3. Структура персонала
- •2.4. Классификационные признаки персонала по категориям
- •2.5. Понятие профессии, специальности, квалификации, должности.
- •2.6. Требования к профессионально-квалификационному уровню работников.
- •Общие положения
- •Обязанности
- •Iy. Обязанности
- •Лекция 3 Формирование коллектива организации
- •3.1. Коллектив как социальная группа
- •3.2. Формальные и неформальные группы
- •3.3. Этапы развития коллектива
- •3.4. Лидерские качества руководителя в управлении персоналом
- •Характеристика эффективного руководителя
- •Качества, которыми должен обладать президент японской промышленной компании
- •3.5. Корпоративная культура в системе управления персоналом
- •Лекция 4 Сплоченность и социальное развитие коллектива
- •4.1. Сущность и стадии сплоченности коллектива
- •4.2. Факторы, влияющие на сплоченность коллектива
- •4.3. Социально-психологические особенности коллектива как объекта управления
- •4.4. Сущность и значение социального развития коллектива
- •Структура плана социального развития организации
- •Лекция 5. Кадровая политика организации.
- •Понятие и значение современной политики организации.
- •Фаторы, влияющие на формирование кадровой политики.
- •Стратегия управления персоналом.
- •Содержание кадровой политики на разных этапах жизненного цикла организаций.
- •5.5. Разработка и реализация кадровой политики в концептуальных кадровых документах.
- •Концептуальные кадровые документы
- •5.6.Роль государства в осуществлении кадровой политики.
- •5.7. Влияние стиля руководства на кадровую политику предприятия
- •Лекция 6 Службы персонала: организация и функции
- •6.1. Назначение и роль современных служб персонала в организации.
- •6.2. Проблемы и тенденции развития кадровых служб
- •6.3. Взаимосвязь кадровой службы с другими подразделениями организаци
- •6.4. Основные функции и ответственность кадровых служб
- •6.5. Основные функции и ответственность кадровых служб
- •6.6.Организационная структура и принципы распределения полномочий
- •6.7. Роль менеджера в работе с персоналом
- •6.8. Информационное обеспечение службы персонала
- •6.9. Автоматизированные программы управления персоналом
- •6.10. Организация учета и отчетности по персоналу
- •Лекция 7 Организация набора и отбора кадров
- •Подбор кадров
- •7.2. Профессиограмма
- •7.3. Определение вакантных мест
- •Формирование требований к претендентам
- •Характеристика источников привлечения кандидатов
- •7.6. Профессиональный отбор персонала.
- •7.7. Профориентация: сущность, задачи, организация работы
- •7.8. Адаптация работника на производстве.
- •7.9. Виды трудовой адаптации
- •7.10. Стадии процесса трудовой адаптации
- •7.11. Скорость трудовой адаптации и факторы определяющие ее.
- •Лекция 8 Оценка и аттестация персонала
- •8.1.Сущность и задачи деловой оценки
- •8.2.Оценка труда специалистов
- •8.3. Оценка труда руководителей
- •8.4. Аттестация кадров
7.7. Профориентация: сущность, задачи, организация работы
Одной из важных составляющих найма являются профессиональная ориентация работника, заключающаяся в оказании ему помощи в выборе профессии. Выбор профессии требует от работника взвешенных решений с учетом советов специалистов в этой области.
Профориентация включает:
– профпропаганду – формирование у молодежи интереса к определенным видам труда исходя из потребностей предприятия, разъяснение престижной рабочих профессий;
– профконсультации – помощь молодому человеку в выборе рода трудовой деятельности с учетом его желаний и потребности предприятий в кадрах;
– профессиональный подбор – определение круга профессий, наиболее подходящих для данного человека с учетом его психофизиологических и личностных данных;
– профотбор – специально организуемое исследование с целью определения пригодности человека к данной работе. Пригодность к профессии устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных, психофизиологических и моральных качеств, уровня образования, спец. знаний, навыков, умений.
7.8. Адаптация работника на производстве.
Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:
личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными,
среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности,
сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:
в его поведении,
в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве),
в усвоении социальной информации и ее практической реализации,
в росте всех видов активности (трудовой, общественно - политической, познавательной),
удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.)