5.5. Разработка и реализация кадровой политики в концептуальных кадровых документах.

Кадровая политика государства определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями, дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.

Кадровая политика включает такие элементы:

• тип власти в обществе;

• стиль руководства;

• философия предприятия;

• правила внутреннего трудового распорядка;

• коллективный договор.

Исходными документами для формирования кадровой политики являются:

• Библия;

• Всеобщая декларация прав человека;

• Конституция;

• Программа правящей партии;

• Гражданский кодекс;

• Кодекс законов о труде

Кадровая политика должна находить отражение в следующих документах:

• Устав предприятия;

• Философия предприятия;

• Коллективный договор;

• Правила внутреннего распорядка;

• Контракт сотрудника;

• Положение об оплате труда;

• Положение об аттестации кадров.

Концептуальные кадровые документы

Кадровая политика находит своё отражение в философии организации, Правилах внутреннего распорядка и коллективном договоре.

Философия организации – это совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в начале XX века в автомобильной компании Г. Форд в США, в компаниях «IBM», «General Motors», «McDonald’s», а затем в 50-х годах в Японии в крупных компаниях «Mitsubishi», «Toyota» , «Sony» получила широкое распространение А. Морита, президент «Sony», так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твёрдым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу» (90, с.134).

Основные принципы «Sony», сформулированные А. Морита:

1. Выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (транзисторный приёмник, домашний видеомагнитофон, портативный плейер, лазерная звукозапись).

2. Патернализм – воспитание у занятых на фирме чувства, что они – члены одной семьи (пожизненный наем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).

3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своём месте»).

Американцы оспаривают японское первенство, утверждая, что Г. Форд первым сформулировал философские принципы производства ещё в начале XX в. И благодаря им «Ford» господствовал на мировом автомобильном рынке до 30-х гг.:

«Цель моя состояла в том, чтобы с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью… уделять максимум зарплаты, иначе говоря, сообщать максимальную покупательскую способность».

«Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче».

Эти фразы на наш взгляд существенно меняют взгляд о Г.Форде как об изобретателе только конвейерной системы «выжимания пота», поскольку, наоборот, он очень внимательно относился к персоналу фирмы. Ведь он продавал свои автомобили рабочим по цене 360 долл. при минимальной зарплате 150 долл.! Форд строил частные школы и затем оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров.

Философия организации включает такие основные разделы:

• цели и задачи организации;

• декларации прав сотрудника;

• деловые и нравственные качества;

• условия труда, рабочее место;

• оплата и оценка труда;

• социальные блага;

• социальные гарантии;

• увлечения (хобби).

Правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих являются важным нормативным документом, регламентирующим приём и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благи гарантий, вознаграждения и наказания. Это внутренний нормативный документ, который, с одной стороны, должен соответствовать Кодексу законов о труде страны и Типовым правилам, а с другой стороны, учитывать специфику предприятия (отрасль, местоположение, кадровую политику, структуру персонала, тип собственности, технологию и организацию производства, финансовое состояние в части благ и гарантий и др.).

Основные разделы Правил внутреннего распорядка предприятия:

• общие положения;

• порядок приёма и увольнения сотрудников;

• время труда и отдыха;

• основные обязанности сотрудников;

• основные обязанности администрации;

• служебная и коммерческая тайны;

• меры поощрения и взыскания.

Другим, не мене важным концептуальным кадровым документом является Коллективный договор – договор между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих.

Имеются нормативные документы, регламентирующие порядок и условия заключения Коллективного договора. На практике структура и содержание Коллективного договора многообразны, начиная с многостраничного документа объёмом 50 и более страниц, включающего годовой план, положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, фрагменты философии предприятия и т.п., и заканчивая схематичным соглашением на одной-двух страницах. Коллективный договор, как правило, заключается на предприятиях с сильной профсоюзной организацией и сплочённым трудовым коллективом и отсутствует на многих частных и малых предприятиях, где условия труда рабочих и служащих оговариваются в контрактах при приёме на работу. Коллективные договора заключаются на один-три года.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя. Отношения регулируются законом «О коллективных договорах и соглашениях».

Представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, созданные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Работники, не являющиеся членом профсоюза, не могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения Коллективного договора, соглашения и контроля за их исполнением.

Представители работодателей – руководители организации или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются:

• соблюдение норм законодательства;

• полномочность представителей сторон;

• равноправие сторон;

• свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

• улучшение условий охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

• добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

• соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

• контроль за выполнением коллективного договора и ответственность сторон;

• отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

На крупных предприятиях коллективный договор достаточно объемный документ. Так, на ОАО «ЗМЗ» он имеет 56 с. машинописного текста и состоит из разделов:

1. Общее положение.

2. Гарантии профсоюзной деятельности.

3. Развитие и совершенствование производства.

4. Тарифное соглашение.

5. Работа с персоналом.

6. Улучшение условий, охраны труда и окружающей среды.

7. Обеспечение интересов трудящихся в социально-бытовой сфере.

8. Приложение.

Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока. По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не заменят, дополнят действующий.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организацией, расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации.

При реорганизации коллективный договор сохраняет свое действие на ее время, затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняются в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего.

При ликвидации организации претензии работников по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации в соответствии с действующим гражданским законодательством.