- •Лекция 1 Управление персоналом в системе менеджмента организаций
- •Роль и значение управления персоналом как науки
- •Управление персоналом как специфическая функция менеджмента
- •Основные элементы управления персоналом
- •1.4. Системный подход к управлению персоналом организации.
- •1.5. Формирование системы управления персоналом.
- •Этапы исторического развития управления персоналом
- •1.7. Анализ современных концепций и теорий управления персоналом
- •Содержание понятий «трудовые ресурсы», «персонал», «кадры».
- •1.9. Соотношение и содержание концепций «управление кадрами», «управление персоналом», «менеджмент персонала», «управление человеческими ресурсами».
- •1.10. Особенности управления персоналом в зарубежных компаниях.
- •1.11. Модели управления персоналом
- •1.12. Ориентация персонала на корпоративную культуру.
- •Лекция 2 Управление персоналом как социальная система
- •2.1. Персонал как субъект и объект управления
- •2.2. Характеристика персонала организации
- •2.3. Структура персонала
- •2.4. Классификационные признаки персонала по категориям
- •2.5. Понятие профессии, специальности, квалификации, должности.
- •2.6. Требования к профессионально-квалификационному уровню работников.
- •Общие положения
- •Обязанности
- •Iy. Обязанности
- •Лекция 3 Формирование коллектива организации
- •3.1. Коллектив как социальная группа
- •3.2. Формальные и неформальные группы
- •3.3. Этапы развития коллектива
- •3.4. Лидерские качества руководителя в управлении персоналом
- •Характеристика эффективного руководителя
- •Качества, которыми должен обладать президент японской промышленной компании
- •3.5. Корпоративная культура в системе управления персоналом
- •Лекция 4 Сплоченность и социальное развитие коллектива
- •4.1. Сущность и стадии сплоченности коллектива
- •4.2. Факторы, влияющие на сплоченность коллектива
- •4.3. Социально-психологические особенности коллектива как объекта управления
- •4.4. Сущность и значение социального развития коллектива
- •Структура плана социального развития организации
- •Лекция 5. Кадровая политика организации.
- •Понятие и значение современной политики организации.
- •Фаторы, влияющие на формирование кадровой политики.
- •Стратегия управления персоналом.
- •Содержание кадровой политики на разных этапах жизненного цикла организаций.
- •5.5. Разработка и реализация кадровой политики в концептуальных кадровых документах.
- •Концептуальные кадровые документы
- •5.6.Роль государства в осуществлении кадровой политики.
- •5.7. Влияние стиля руководства на кадровую политику предприятия
- •Лекция 6 Службы персонала: организация и функции
- •6.1. Назначение и роль современных служб персонала в организации.
- •6.2. Проблемы и тенденции развития кадровых служб
- •6.3. Взаимосвязь кадровой службы с другими подразделениями организаци
- •6.4. Основные функции и ответственность кадровых служб
- •6.5. Основные функции и ответственность кадровых служб
- •6.6.Организационная структура и принципы распределения полномочий
- •6.7. Роль менеджера в работе с персоналом
- •6.8. Информационное обеспечение службы персонала
- •6.9. Автоматизированные программы управления персоналом
- •6.10. Организация учета и отчетности по персоналу
- •Лекция 7 Организация набора и отбора кадров
- •Подбор кадров
- •7.2. Профессиограмма
- •7.3. Определение вакантных мест
- •Формирование требований к претендентам
- •Характеристика источников привлечения кандидатов
- •7.6. Профессиональный отбор персонала.
- •7.7. Профориентация: сущность, задачи, организация работы
- •7.8. Адаптация работника на производстве.
- •7.9. Виды трудовой адаптации
- •7.10. Стадии процесса трудовой адаптации
- •7.11. Скорость трудовой адаптации и факторы определяющие ее.
- •Лекция 8 Оценка и аттестация персонала
- •8.1.Сущность и задачи деловой оценки
- •8.2.Оценка труда специалистов
- •8.3. Оценка труда руководителей
- •8.4. Аттестация кадров
Стратегия управления персоналом.
Определяющим в выборах кадровой политики является стратегия развития организации как производственно-хозяйственной системы.
Более того, удачно выбранная кадровая политика способствует претворению в жизнь самой стратегии.
Составными частями такой стратегии являются:
производственная деятельность предприятия;
финансово–экономическая – возможное привлечение средств, а следовательно развитие рабочей силы;
социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.
Существует три базовых направления:
Производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно связано с инвестициями на новое оборудование, но предполагает экономию на затратах, в т.ч. на оплате труда, инвестициях в рабочую силу.
Диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специальным дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на продукцию компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров.
Ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах. Выбор этой политики ничего не меняет в кадровом обеспечении производства.
Содержание кадровой политики на разных этапах жизненного цикла организаций.
Наиболее тесно взаимосвязь развития организации и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы.
Согласно данному подходу различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия.
1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идей к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров на этом этапе должно ответить на следующие вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка. Во многом влияет сама ситуация: новый бизнес на «пустом» месте.
2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Основа – компетентность фирмы в определенной области. Применительно к кадровой политике эта ситуация проявляется по-разному.
расширение производства за счет сокращения выпуска других видов продукции. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются.
изменение запросов потребителей, необходимость быстро ввести резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.
3. Вертикальная интеграция определяет что более выгодно – закупать компоненты или производить самостоятельно. Чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации, требования к управлению повышаются.
Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением новых производств.
Кроме того, из-за возможностей территориальной разобщенности производств необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, так как возможности перераспределения из одного региона в другой ограничены.
4. Диверсификация – вторжение действующих предприятий в новые отрасли производственной деятельности с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация есть альтернатива специализации. При диверсификации в близкие сферы деятельности изменяется и организационная структура предприятия.
5. Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства.
Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождения работников из убыточных производств и привлечение в прибыльные. Данная стратегия реализуется быстро, поэтому кадровые вопросы решаются оперативно.
6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи применяются: переориентация на новые сегменты рынка, прекращение деятельности – ликвидация предприятия или его продажа.
Применительно к кадровой политике это наиболее трудный вариант.