5.2 . Організаційне навчання : результати та вимірювання.

Навчання і підвищення кваліфікації може сприяти здійсненню моніторингу та контролю процесу змін . Якщо правильно використовувати навчання , воно може бути потужним методом , що сприяє змінам. Семінари з управління , як під поза , так і всередині компанії , можуть змусити керівництво і рядових співробітників

відчути необхідність змін ; усвідомити обмеження, що накладаються навколишнього середовищем. Побачити нові можливості ; різні альтернативні варіанти для організацій і для них особисто ; стандарти роботи , вже досягнуті в інших місцях, і т.д. Досвід показує , що менеджери можуть багато чому навчитися там , де інші керівники описують і аналізують конкретні приклади організаційних змін .

Навчання може допомогти людям виробити навички і розвинути здібності , необхідні для ефективного здійснення перебудови , як , наприклад, методи діагностики і вирішення проблем , планування та оцінки , комунікації.

Цілеспрямоване і послідовне навчання може допомогти в процесі змін на різних стадіях , даючи відсутню технічну інформацію та вміння , допомагаючи , таким чином , персоналу переходити на наступний етап і долати опір , який чиниться через неуцтво або нестачі впевненості в собі.

Навчання «внутрішніх» агентів щодо змін збільшує число осіб , на яких може покладатися керівництво у плануванні та сприяння програмам організаційних змін .

Навчання дією може сприяти у здійснення змін . навчання

дією засноване на допущенні , що керівники вчаться найкраще , вирішуючи реальніпроблеми в своїй або інших організаціях. А також , обмінюючись відповідної інформацією з іншими менеджерами . Розв'язувані проблеми повинні бути досить важливими для розглянутих організацій і включати як технічні , так і людські аспекти .

Акцент робиться на впровадженні , найбільш складної частини процесу перебудови. Обмін досвідом з іншими керівниками , які беруть участь у навчанні дією , організується як регулярна частина програми . При необхідності учасники отримують також технічну допомогу – по обраному підходу надається відсутня інформація або порада експерта . Кінцева мета - зміна як індивідуальних навичок і відносин , так і роботи організації в цілому.

Виховна система (педагогічна концепція ЦІТ) , центром якої є установча доктрина . У ній синтезовані інженерно -технологічний , організаційний і психолого- педагогічний компоненти . У жорсткій взаємозумовленості структуровані необхідні елементи виховної системи :

- Концепція ( цілі, завдання , методологія ) ,

- Зміст та організаційні форми ,

- Методика і засоби навчання,

- Експертиза якості.

Зв'язок між інтенсивністю програми навчання , новими здібностями та вміннями і

результатами представлена ​​в табл. 10 .

Чорними , суцільними стрілками показані п'ять взаємозв'язків (знизу вгору), які можна підтвердити і які дають можливість переконатися в результативності своєїдіяльності .

Оцінка А. На етапі 1 можна підтвердити зв'язок між процесом навчання та розвитком нових умінь і навичок. Досить попросити людей оцінити ефективність програминавчання. Оцінка В. можна зіставити число винаходів та ініціатив , запропонованих людьми,пройшли навчання , і тими , хто в ньому не брав участі.