4.3 . Психологічні бар'єри і форми їх прояву.

Нерідко в літературі можна зустріти думку про спочатку напруженому відношенні людини до будь-якої зміни. Зв'язується це з дією психологічних бар'єрів, що виникають при зустрічі з новим і розбіжністю між існуючими уявленнями і системами дії і необхідністю вироблення нових у зв'язку зі змінами.

Психологічний бар'єр як форма прояву компонентів соціально-психологічного клімату в умовах змін являє собою сукупність дій, понять, суджень, умовиводів, очікувань і емоційних переживань працівників, у яких свідомо чи несвідомо, приховано або явно , навмисно чи ненавмисно виражаються соціально-психологічні стани працівників , викликані змінами .

Прийнято розглядати наступні параметри психологічного бар'єру:

- Його складові, тобто конкретні фактори, що викликають негативні реакції працівників;

- його ступінь, яка визначається кількістю працівників, які мають негативні реакції ;

- Його характер, тобто форми прояву негативних реакцій працівників, які можна умовно розділити на три групи : пасивні, активні і крайні форми прояву психологічних бар'єрів .

Пасивні форми прояву психологічних бар'єрів - це відсутність у працівників переконаності в необхідності і своєчасності здійснення змін в даному колективі, в можливості реальних змін ситуації виробничої та соціально-психологічної обстановки в ньому. Це також відсутність бажання поліпшити звичні форми і методи роботи, систему розподілу праці, структуру роботи, структуру міжособистісних комунікацій , що склалися механізми прийняття рішень і розподілу відповідальності, сталу ієрархію авторитету, знань, досвіду; відсутність готовності взяти особисту участь у заходах щодо здійснення інновації, в контактах з ініціаторами новації ; відсутність готовності виділити необхідні для проведення змін матеріальні, фінансові та людські ресурси, виробничі площі та спеціальний час; боязнь виникнення додаткових труднощів, пов'язаних з організаційними змінами. Активні форми прояву психологічних бар'єрів виражаються в прагненні деяких членів обмежити коло осіб, з якими контактують ініціатори новації, час контактів і додаткові джерела інформації; промовчати про своїх реальних функціях в даному процесі, використовуваних методах та інструкціях роботи, а також критерії вибору того чи іншого варіанту рішення. Це прагнення протиставити кваліфікацію і досвід «своїх» і «чужих» працівників, обсяг і значення роботи цих груп, норми і манери поведінки, а також розміри їх заробітної плати та премій; звинуватити ініціаторів змін у відсутності з їх боку уваги до прохань і зауваженням, з якими звертаються до них працівники колективу - об'єкта інновації; висувати все нові й нові вимоги до ініціаторів новацій під приводом необхідності їх нескінченного поліпшення. Крайні форми прояву психологічних бар'єрів, опору змінам полягають в активному неприйнятті інновації, протидію перетворенням. До них можна віднести такі явища, як видача інформації в меншому обсязі, ніж було запитано ініціаторами змін, видача недостовірної інформації або її свідоме спотворення; порушення інструкцій , форм документації, порядку дій, запропонованого в програмі змін; недбале зберігання та експлуатація приладів, обладнання, матеріалів і комунікацій, пов'язаних із здійсненням інновації; прагнення використати фінансові, людські та матеріальні ресурси, виділені для здійснення перетворень, не за прямим призначенням, а, головним чином, для вирішення поточних завдань.

Психологічні бар'єри, як наслідок змін, дійсно, існують. Але бар'єр - нетипова реакція на зміну. Навпаки, у багатьох випадках зміни сприяють зняттю бар'єрів, зниження психічної напруженості .

4.4. Формування готовності персоналу до змін.

Опір змінам може мати різну силу і інтенсивність. Воно проявляється як у формі пасивного , більш-менш прихованого неприйняття змін, що виражається у вигляді абсентеїзму , зниження продуктивності або бажання перейти на іншу роботу , так і у формі активного , відкритого виступу проти перебудови ( наприклад , у вигляді страйку , явного ухилення від впровадження нововведень ) . Причини опору можуть критися в особистих і структурних бар'єрах. Тому , щоб змінити організацію , необхідно створити ситуацію готовності персоналу до змін , адже вже на стадії концептуальних розробок в плановому порядку може бути врахована реакція персоналу на зміни . Разом з тим підходи до реорганізації з розрахунком на участь колективу , незважаючи на перевагу , чреваті дуже великими втратами часу до того , як прийняті заходи дадуть результат , Тому в разі необхідності швидких радикальних змін повинні передбачатися і жорсткі заходи. Після цього можна приступати і до зміни існуючого стану організації в сторону бажаного.

Нововведення - це зміни в навколишньому середовищі людини , з якою він безпосередньо взаємодіє і яка значима для його активності. Кожна людина реагує на зміни цілою гамою почуттів . Ця гама складається з позитивних і негативних реакцій. Більше того , у кожного своя гамма таких реакцій.Зміни в середовищі неминуче призводять до відповідних змін у психічних механізмах відображення , до регуляції поведінки та діяльності. Ці зміни відносяться до наступних структурам або механізмам.

1 . До механізмів ідентифікації . Людина повинна віднести зміни до певних класів і еталонам , які сформовані у нього як суб'єктивне уявлення про об'єктивну реальність .

2 . До механізмів вироблення цінностей , ціннісних орієнтацій стосовно нововведень . Це ще більш складний пласт , що включає

- Оцінку виробничої значимості нововведення ;

- Оцінку ступеня складності освоєння нововведення самим працівником ;

- Оцінку складаються технологічних зв'язків і на їх основі міжособистісних відносин;- Оцінку трудомісткості та оплати праці;

- Оцінку можливості реалізації особистих планів в умовах нововведення.

3 . До механізмів емотивний відноситься вироблення відносини до нововведення на підставі зваженої , свого роду , збалансованої оцінки нововведення як факту особистісно -значущого . Емотивний аспект представлений , перш за все , задоволеністю або незадоволеністю нововведенням і всіма обставинами , які з ним пов'язані.

4 . До механізмів вироблення способів дії і вчинків , що відповідають ситуації, що виникла .

Сприйняття - інтелектуальне усвідомлення стимулів , отриманих від відчуттів. Сприйняттям називають процес пізнання об'єктів і подій навколишнього світу за допомогою органів чуття. Це відображення мозком людини предметів або явищ у цілому , причому таких , які діють на органи чуття в даний момент часу. Сприйняття розглядається як результат переробки нервовою системою інформації, що надходить від органів чуття , що забезпечує організму відображення об'єктивної реальності і орієнтацію в навколишньому світі , «здатність сприймати , розрізняти і засвоювати явища зовнішнього світу ».

Позитивне або негативне ставлення до нововведення наростає поступово , тому виникає безліч можливостей впливати на формування ставлення до нововведення . Для формування позитивного ставлення необхідна спеціально планована система заходів з підготовки до здійснення нововведень . У їх числі можна назвати заходи власнепсихологічні та заходи адміністративні , екологічні , правові , але враховують психологічні особливості виконавців нововведень . Основна мета психологічних методів - формування психологічної готовності до нововведення . Найбільше значення мають діагностичні , розвиваючі і тонізуючі методи .

За допомогою діагностичних методів вивчаються особистість і колектив , дозволяють фіксувати психічні стани , стану знань , умінь і навичок виконавців нововведень , соціально-психологічний клімат , розвиток співробітництва та інших характеристик особистості і колективу. Дані , одержані за допомогою цих методів , служать індикаторами, що вказують на ставлення виконавців до нововведень.

Найбільшою здатністю підвищувати ефективність здійснення нововведень володіють розвиваючі методи, спрямовані на формування нових якостей і властивостей у особи і колективу , адекватних ситуації нововведення. Щоб ці методи діяли , необхідно мати модельне уявлення про ті відносини , які повинні бути сформовані в результаті нововведень , тобто представленості нововведень у поведінці людей. Тобто , при плануванні самих нововведень необхідно планувати розвиток самопочуття , відносин людей при нововведеннях . У цьому випадку розвиваючі методи сприяють досягненню психологічних і соціально- психологічних цілей.

Тонізуючі методи - це методи підтримки, схвалення , участі . Вони не так дієві, як перші дві групи методів , але можуть дати ефект протягом нетривалого часу. Однак в стресових ситуаціях вони здатні стримувати розвиток негативної мотивації в тих чи інших обставинах , що виникають внаслідок нововведення.

Під психологічною готовністю розуміється стійке психічний стан особистості або колективу , що утворюється внаслідок осмислення змісту і значущості нововведення і що виражається в позитивно активному ставленні до нього. Виділяються наступні складові психологічної готовності :

- Усвідомлення виробничої та економічної необхідності нововведення ,

- Усвідомлення значущості нововведення для колективу ,

- Усвідомлення способів особистого включення у здійснення нововведення.

Таким чином , готовність не грунтується тільки на установці. Вона базується на усвідомленні змісту нововведення , його особистісної та колективної значущості , на цілях і способах участі особистості або колективу в нововведенні .

Психологічна готовність може бути і частковою, тобто грунтуватися тільки на деяких названих вище складових , але в цьому випадку сформувати стійкий позитивно- активне ставлення до нововведення по суті неможливо .

Значний вплив на формування психологічної готовності надає участь колективу у підготовці нововведення , підбір виконавців нововведення , підбір стимулів .