12. Показатели эффективности использования оборотных средств

Важнейшими показателями оценки эффективности ис­пользования оборотных средств предприятия являются ко­эффициент оборачиваемости оборотных средств и длитель­ность одного оборота.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, харак­теризующий скорость их оборота за рассматриваемый пери­од, определяется по формуле:

где Qp - объем реализуемой продукции за рассматриваемый период в оптовых ценах, руб.; Обс - средний остаток всех оборотных средств за рассматриваемый период, руб.

Коэффициент оборачиваемости показывает количество оборотов совершаемых оборотными средствами за год.

Длительность одного оборота в днях, показывающая за какой срок к предприятию возвращаются его оборотные средства в виде выручки от реализации продукции, опреде­ляется по формуле:

где Дк — число календарных дней в расчетном периоде.

Коэффициент закрепления оборотных средств в обороте показывает сумму оборотных средств, приходящуюся на один рубль реализованной продукции:

Показатели оборачиваемости определяются по объёму реа­лизованной продукции, ведь именно реализацией заверша­ется кругооборот оборотного капитала.

Ускорение оборачиваемости оборотных средств ведет к вы­свобождению оборотных средств предприятия из оборота.

Относительное высвобождение (вовлечение) оборотных средств происходит в случае ускорения (замедления) обора­чиваемости и может быть определено по формуле:

где: Qp — объем реализации продукции в сравниваемом перио­де в оптовых ценах, руб.; Тоб₁ Тоб₂ — длительность одного оборота в днях в базовом и сравниваемом периодах, днн.

Ускорение оборачиваемости оборотных средств может быть достигнуто за счет оптимизации производственных запасов, снижения материалоемкости и энергоемкости продукции, сокращения длительности производственного цикла, увели­чения объёма производства и реализации продукции при не­изменном уровне оборотных средств и др.

9. Оплата труда на предприятии

Понятие заработной платы дано в статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь. В соответствии с данной стать­ёй «заработная плата — это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной фор­ме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фак­тически выполненную работу, а также за периоды, включае­мые в рабочее время».

Различают номинальную и реальную заработные платы. Но­минальная (или денежная) заработная плата — это количество денег, полученных работником за выполненную работу. Ре­альная заработная плата определяется тем количеством това­ров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

В условиях рыночной экономики заработная плата выпол­няет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в ин­дивидуальных и коллективных результатах труда, повыше­нии эффективности производства товаров и услуг, улучше­нии качественных показателей работы.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жиз­ненных потребностей работника и его семьи.

Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предло­жением рабочей силы, на формирование персонала, числен­ности работников и уровень их занятости.

К числу наиболее характерных принципов организации заработной платы относятся:

• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;

• самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;

• соответствие уровня заработной платы реальным резуль­татам труда;

• постоянный рост номинальной заработной платы;

• материальная заинтересованность работников в дости­жении высоких конечных результатов труда;

• минимальные гарантии размеров оплаты труда;

• обеспечение опережающих темпов роста производитель­ности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;

• материальная ответственность за выполнение трудовых обязанностей.

Тарифная система — это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и ре­гулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также осо­бенностей видов работ, производств, в которых заняты ра­ботники.

Основными элементами, составляющими тарифную систе­му, являются: тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тариф­ных коэффициентов, с помощью которых определяются раз­меры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, слож­ности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и пока­зывают, во сколько раз тарифные ставки последующих раз­рядов выше ставки первого.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда ра­ботника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени — час, день, месяц. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуще­ствляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и ква­лификации работников.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Респуб­лики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификацион­ным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденными в установленном порядке, и та­рифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядив рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников произво­дится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позво­ляет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем — номинальной величиной разряда.

Тарифно-квалификационные требования к служащим оп­ределяются исходя из Квалификационного справочника дол­жностей служащих (КДС).

Формы оплаты труда представляют собой способы уста­новления зависимости размера заработной платы работни­ков от затраченного ими труда. В практике организации опла­ты труда используются две формы — сдельная и повременная. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубиче­ских метрах и т.д.). При повременной — по установленной та­рифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Выбор той или иной формы оплаты труда обычно обу­словливается особенностями технологии и организации про­изводства, обеспечения качества продукции, форм органи­зации труда и обеспечения рабочей силы. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точ­ки зрения технических условий и возможностей разграниче­ния сферы их применения. Повременная оплата труда вво­дится там, где невозможно использовать сдельную. Действи­тельно, главным признаком размежевания двух форм оплаты груда является возможность количественного измерения про­изводительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Имен­но такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь от оценки эффективности труда как соотношения стоимост­ных измерителей результатов и затрат.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и та­рифной ставки. Она применяется там, где экономически не­целесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

Оплата труда специалистов и служащих имеет свои осо­бенности. Их труд, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается повременно за выполнение опреде­ленного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда.

Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются раз­личные виды премирования. Предприятия сами разрабаты­вают и утверждают положение о премировании рабочих всех категорий, специалистов и служащих, руководящих работ­ников. Для всех категорий работников премирование осуще­ствляется в зависимости от роста прибыли, снижения себе­стоимости, экономии материальных и топливно-энергети­ческих ресурсов, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции.

Основные виды доплат и надбавок перечислены в Трудо­вом кодексе, нормативных документах Правительства Рес­публики Беларусь. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство, доплаты за: ненормированный рабочий день, руководство бригадой, совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выход­ные дни. Государство устанавливает их минимальный размер.

Каждая форма заработной платы в соответствии с прин­ципами построения подразделяется на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисле­ния размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им. Применяются сле­дующие системы сдельной формы заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

Основой сдельной оплаты труда является прямая сдельная система, при которой заработок рабочего при индивидуаль­ной оплате прямо пропорционален количеству изготовлен­ной продукции и определяется как произведение количества продукции на сдельную расценку. Разновидностью сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная система, при ко­торой заработок складывается из оплаты по прямым сдель­ным расценкам, и премии за выполнение качественных и количественных показателей. Размер премии устанавливает­ся в процентах от основного заработка.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдель­ным расценкам, а оплату продукции сверх норм - по повы­шенным расценкам.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Заработная плата этой категории работников устанавливается в зависимости от ре­зультатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, бри­гад, участков.

Аккордная оплата труда, при которой время выполнения и оплата устанавливаются не по отдельным операциям, а по всей работе в целом и распределяется по исполнителям в со­ответствии с вкладом каждого.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и та­рифной ставки, качества продукции.

Повременная плата подразделяется на два вида - простую повременную и повременно-премиальную. При простой повре­менной заработок определяется произведением тарифной ставки работника и отработанного времени. При повремен­но-премиальной системе работник к окладу и тарифной за­работной плате может получить премию за достижение опре­деленных количественных и качественных показателей.