2 Дослідження впливу мотивації трудової діяльності персоналу кмд удппз «укрпошта»

2.1 Аналіз механізму мотиваційного процесу на підприємствах України

Заробітна плата – це частина сукупного суспільного продукту, що залежить від кількості, складності, трудомісткості праці і призначена для особистого споживання трудящих. У залежності від економічної ситуації заробітна плата може бути виплачена в натуральній і грошовій формах.

Тривалий час пануюча в економіці нашої країни система централізованого планування жорстко регламентувала діяльність підприємства з питань оплати праці. Підприємствам задавались такі показники, як середній заробіток, нормативи використання прибутку, розміри фонду оплати праці і матеріального стимулювання. З переходом до ринкових відносин самостійність підприємств дещо зросла.

На основі вищевикладеного можна сформулювати основні принципи реформи оплати праці, пов’язаної з переходом до ринкової економіки:

− надавання підприємствам максимальної самостійності з питань оплати праці;

− провадиться державна регламентація розмірів мінімальної заробітної плати, що забезпечує відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації;

− установлення заробітної плати працівникам у розмірах, що об’єктивно відбиває їхній особистий трудовий внесок у виробництво, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства;

− використання податкового регулювання зростання оплати праці.

Заробітна плата є основним джерелом доходів працівників, а також важливим фактором стимулювання підвищення ефективності виробництва й якості роботи. Заробітну плату поділяють на реальну і номінальну. Під номінальною розуміють суму грошових коштів за певний проміжок часу, одержуваних конкретним працівником. Реальна – визначається кількістю матеріальних благ і послуг, які можуть бути придбані працівником за його заробітну плату, тобто у реальній заробітній платі відбивається рівень цін на товари і послуги, інфляція, а також матеріальні блага, які одержують трудящі з фондів громадського споживання.

Коли ринок праці визначається попитом і пропозицією на робочу силу, ніяк власник не зацікавлений у підвищення витрат виробництва за рахунок необґрунтованого зростання оплати праці, тому поступово відпадає і необхідність обмежувати цей фонд, державі залишається стежити зам мінімальним розміром оплати як соціальної гарантії нормального відтворення робочої сили.

Мінімальні розміри лежать в основі подальшої диференціації оплати праці за розрядами (кваліфікаційними групами) працівників, здійснюваної за допомогою тарифної системи, яка є універсальним регулятором, що об'єктивно вимірює та відшкодовує суспільно необхідні затрати праці різної кваліфікації у виді оплати, яка гарантує нормальне відтворення робочої сили.

Конкретні ставки, оклади й умови формування заробітної плати, що максимально враховують трудовий внесок кожного працівника, мають визначатися щорічно у перебігу переговорів між адміністрацією підприємства і трудовими колективами, які представляють комітети профспілок. У результаті укладаються колективні договори і індивідуальні контракти з працівниками. Невиправдане зростання оплати праці держава може стримувати податковим регулюванням прибутку і фонду оплати праці. Для підприємств, які мають монопольне положення на ринку податкове регулювання служить для того, щоб обмежити фонд оплати праці на кожному підприємстві деякою нормативною величиною, що установлюється державою. Будь-яке перевищення фонду оплати праці над нормативним рівнем зараховується до прибутку підприємства і обкладається таким самим податком, як і прибуток.

В основі організації заробітної плати кожного працівника лежать тарифна система.

Тарифна система складається з таких елементів:

− тарифні ставки і перш за все тарифна ставка першого розряду, що базується на мінімальному розмірі оплати простої праці;

− тарифна сітка;

− тарифно-кваліфікаційний довідник для робочих;

− кваліфікаційний довідник для службовців.

Тарифні ставки (як правило часові) характеризують ступінь оплати праці працівника кожного кваліфікаційного розряду за одиницю часу. Тарифні ставки диференціюються за галузями у залежності від умов праці і значення конкретних професій у виробничому процесі. Виходячи з тарифних ставок оплачується праця почасових працівників і визначаються розцінки для оплати праці працівників, що знаходяться на відрядній оплаті.

Мінімальні розміри ставок і окладів періодично підвищуються в міру появи відповідних економічних передумов: збільшення національного доходу або частки фонду споживання у ньому, підвищення ефективності виробництва, зростання інфляції, а також в результаті накопичення фінансових резервів в тому або в іншому регіоні або галузі.

Складність праці, її якісні характеристики вимірюються приведенням складної праці до простої. За одиницю зведення приймається тарифна ставка 1-го (нижчого розряду), а більш складна праця, що потребує більшої кваліфікації, а значить більш високого розряду, оцінюється за допомогою «коефіцієнтів співвідношень» (частіше називають тарифними коефіцієнтами) до рівня 1-го розряду. Тарифні коефіцієнти і кваліфікаційні розряди складають тарифні сітки.

Тарифні сітки служать для диференціації розмірів оплати праці у залежності від її складності і кваліфікації працівника. Для стимулювання зростання кваліфікації необхідне постійне удосконалення.

З метою ліквідації необгрунтованих різниць і рівні оплати праці між різними професійно-кваліфікаційними групами працівників і різними галузями народного господарства впроваджена єдина тарифна сітка для працівників, спеціалістів і службовців, в основу якої покладено мінімальний розмір оплати праці, що відповідає прожитковому мінімуму.

Єдина тарифна сітка розраховується за допомогою прогресивно нарахованих від розряду до розряду тарифних коефіцієнтів. Крім того

За допомогою спеціальних коефіцієнтів в єдиній тарифній сітці можуть враховуватись такі фактори, як значення галузі у народногосподарському комплексі, різниці в умовах праці і відтворення робочої сили за регіонами. У новій тарифній сітці значно збільшено кількість розрядів працівників. Це дозволяє більш об’єктивно оцінити складність праці і кваліфікацію працівника.

Слід відзначити, що тарифні ставки й оклади служать лише орієнтиром для диференціації оплати праці в залежності від професії, кваліфікації, складності й умов роботи, а конкретні розміри оплати праці установлюються підприємством самостійно.

Третім елементом тарифної системи є тарифно-кваліфікаціний довідник, який систематизує всю роботу за професіями і кваліфікаціями. Кожному виду праці надано відповідний розряд у залежності від складності, відповідальності і необхідних навиків для його виконання. У довіднику також надається характеристика праці за кожною професією і рівень необхідних знань для виконання роботи.

Оплата праці керівників і спеціалістів підприємств і організацій зв’язку (так само, як і інших галузей) також заснована на принципах спільної тарифної системи і фіксованих окладів за кожною кваліфікаційно-посадовою групою зі збереженням одержуваної практики установлення надбавок за ефективність праці.

На підприємствах проводиться облік фонду оплати праці (фонду споживання) і середньої величини заробітної плати, споживання на одного працівника. Облік цих показників проводиться за певний період часу.

Фонд оплати праці – це кошти, які одержує працівник за безпосередньо виконаний обсяг роботи з урахуванням якості і ступеня виконання. Ця величина включається до експлуатаційних витрат підприємства і за своєю сутністю визначає вартість робочої сили, яка переноситься в даний період на собівартість продукції. До цього фонду оплати праці включаються:

− виплати за тарифними ставками; премії працівникам за виконання планових показників основної діяльності;

− надбавки з професійну майстерність; шкідливість, тяжкість роботи, використання іноземної мови; за святкові і недільні дні роботи; відшкодування за безкоштовну або частково платний форменний одяг; вартість продукції, яка видається у натуральній формі; надбавки за стаж роботи і вислугу років; зарплата неспискового складу, який працює за індивідуальними договорами; оплата чергових відпусток; доплата за харчування; компенсаційні виплати матерям по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; за поєднання професій і розширення зони обслуговування; за керівництво бригадою; премії за економію конкретних видів палива, електроенергії, матеріалів.

До фонду споживання (повний фонд оплати праці), крім того, включаються додаткові виплати, які утворюються з прибутку, та залишаються у розпорядженні підприємства після виконання всіх обов’язкових розрахунків із нього згідно податковим кодексом.

З прибутку працівникам виплачуються: одноразові винагороди за результатами праці за рік, за виконання особливо важливої і спеціальної роботи; матеріальна допомога; оплата додаткових відпусток над установлених законодавством або договором; допомоги працівникам, які виходять на пенсію; стипендії; вартість путівок; оплата ліків на лікування; здешевлення вартості харчування; на погашення позик, виданих на житлові благоустрої; на благоустрій садівницьких товариств; оплати квартплати, підписки, абонентів групи здоров’я; доходи у формі дивідендів, одержуваних за володіння цінними паперами, купленими в інших підприємствах або даного підприємства (якщо воно випустило такі цінні папери).

За своїм характером витрати на оплату праці включають фонд основної заробітної плати, фонд додаткової заробітної плати, заохочувальні і компенсаційні виплати.

Основна зарплата – це винагорода за виконану роботу у відповідності з установленими нормами праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Установлюється вона у виді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців.

Додаткова зарплата – це винагорода за працю крім установленої норми, за трудові успіхи і винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені діючим законодавством; премії, пов’язані із виконанням виробничих задач і функцій.

Заохочувальні і компенсаційні виплати включають виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні і інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами діючого законодавства або які провадяться понад установлених зазначеними актами норм.