Тема 9. Оцінювання персоналу в організації

115. Ділове оцінювання персоналу – це:

– встановлення рівня кваліфікації працівника;

+ процес виявлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади чи робочого місця;

– процес виявлення відповідності чисельності наявних працівників кількості робочих місць в організації;

– встановлення рівня професійної майстерності працівників у сфері діяльності організації.

116. Предметом оцінювання персоналу є:

– ознака, яка відібрана для проведення оцінювання;

– фахівець або група фахівців, які здійснюють оцінювання;

+ аспект діяльності працівника або групи, що підлягає оцінюванню;

– працівник або група працівників, діяльність яких оцінюється.

117. Критерієм ділового оцінювання персоналу є:

+ ознака, яка відібрана для проведення оцінювання;

– фахівець або група фахівців, які здійснюють оцінювання;

– аспект діяльності працівника або групи, що підлягає оцінюванню;

– працівник або група працівників, діяльність яких оцінюється.

118. Постійне оцінювання працівника проводить:

– менеджер з кадрів;

– начальник відділу кадрів;

– спеціально створена комісія;

+ безпосередній керівник.

119. Метод оцінювання персоналу, який передбачає послідовну докладну характеристику позитивних і негативних рис працівника:

+ описовий метод;

– спостереження;

– метод стандартного оцінювання;

– метод комітетів.

120. Атестація працівників буває таких видів:

+ підсумкова, проміжна, спеціальна;

– узагальнююча, проміжна, професійна;

– підсумкова, професійна, узагальнююча;

– проміжна, кінцева, попередня.

121. Вид атестації, який проводиться поза планом:

– регулярна;

– підсумкова;

+ спеціальна;

– основна.

122. За чисельністю склад атестаційної комісії не має перевищувати:

– 3 особи;

+ 5-7 осіб;

– 15 осіб;

– 12 осіб.

123. Графік проведення атестації доводиться до працівника не менш ніж за:

– 10 робочих днів до атестації;

– 2 тижні до атестації;

+ 2 місяці до атестації;

– 40 днів до атестації.

124. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються у вигляді таких формулювань:

– зараховано, не зараховано;

– незадовільно, задовільно, добре, відмінно;

+ відповідає займаній посаді або виконуваній роботі, не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі;

– підвищити посадовий оклад, понизити посадовий оклад; здійснити надбавки (знижки) до посадового окладу.

Тема 10. Управління розвитком і рухом персоналу організації

125. Процес безперервного навчання працівників, управління діловою кар’єрою персоналу, планування і підготовка кадрового резерву – це:

– ділова кар’єра;

– професійне навчання;

– оцінювання персоналу;

+ розвиток персоналу.

126. Індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що зумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній дробині робочих місць, посад – це:

+ трудова кар’єра;

– ділова кар’єра;

– професійна кар’єра;

– професійно-кваліфікаційне просування.

127. Переміщення в іншу функціональну сферу передбачає:

– професійне зростання;

– професійна кар’єра;

+ горизонтальний напрям внутрішньоорганізаційної кар’єри;

– вертикальний напрям внутрішньоорганізаційної кар’єри.

128. Переміщення на інший щабель структурної ієрархії передбачає:

– професійне зростання;

– професійна кар’єра;

– горизонтальний напрям внутрішньоорганізаційної кар’єри;

+ вертикальний напрям внутрішньоорганізаційної кар’єри.

129. Наближення працівника до керівництва підприємства передбачає:

– вертикальна кар’єра;

– горизонтальна кар’єра;

+ доцентрова кар’єра;

– ступінчаста кар’єра.

130. Вид кар’єри, який характеризується тим, що працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, наймання на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію:

+ професійна кар’єра;

– ситуаційна кар’єра;

– системна кар’єра;

– внутрішньоорганізаційна кар’єра.

131. Модель кар’єри, про яку йде мова: «цілеспрямоване професійне зростання за попередньо складним планом»:

– професійна кар’єра;

– ситуаційна кар’єра;

+ системна кар’єра;

– внутрішньоорганізаційна кар’єра.

132. Модель ділової кар’єри «змія» передбачає:

+ виключно горизонтальне переміщення;

– виключно вертикальне переміщення;

– горизонтально-вертикальне переміщення;

– відцентрове переміщення.

133. Плавна вертикальна кар’єра до досягнення найвищої посади з наступним виходом на пенсію – це:

– «сходи»;

– «змія»;

– «роздоріжжя»;

+ «трамплін».

134. Поняття «вертикальна кар’єра» - це:

– переміщення в іншу функціональну сферу діяльності зі збереженням попередньої заробітної плати;

+ підняття працівника на більш високий щабель структурної ієрархії, що супроводжується більш високим рівнем оплати праці;

– обіймання посади більш високого рівня без підвищення оплати праці;

– перехід до іншої організації з одночасним підвищенням статусу та заробітної плати

135. Вертикальні і горизонтальні кадрові переміщення за наслідками періодичної атестації – це:

– «сходи»;

– «змія»;

+ «роздоріжжя»;

– «трамплін».

136. Поступова вертикальна кар’єра з чітко визначеним періодом перебування на кожній посаді – це:

+ «сходи»;

– «змія»;

– «роздоріжжя»;

– «трамплін».

137. Кар’єру працівників можна поділити на такі етапи:

– початковий, становлення, консолідації, завершення;

– становлення, збереження, завершення, пенсійний, заключний;

+ попередній, становлення, просування, збереження, завершення, пенсійний;

– первинний, вторинний, етап консолідації, пенсійний.

138. Мотив ділової кар’єри, за якого людина прагне незалежності, бажає мати можливість робити все по своєму носить назву:

– потреба в першості;

+ автономія;

– управлінська компетентність;

– підприємницька креативність.

139. За якого мотиву ділової кар’єри людьми керує прагнення створювати або організовувати щось нове, займатися творчістю:

– потреба в першості;

– автономія;

– управлінська компетентність;

+ підприємницька креативність.

140. Мотив ділової кар’єри, за якого людина ставить перед собою завдання інтегрувати потреби особистості і родини, одержати цікаву, досить високооплачувану роботу, що надає право переміщення, розпоряджання своїм часом, – це:

+ стиль життя;

– безпека і стабільність;

– матеріальний добробут;

– підприємницька креативність.

141. Суб’єктивним чинником кар’єрного просування є:

– вища точка кар’єри;

– показник рівня позиції;

+ внутрішня мотивація;

– показник потенційної мобільності.

142. Об’єктивним чинником кар’єрного просування є:

– наполегливість;

– ставлення до роботи;

– вміння подати себе;

+ тривалість кар’єри.

143. Тип кар’єри, при якій людина рухається вперед завдяки обставинам, що склалися в організації й суспільстві:

+ традиційну;

– суперавантюрну;

– авантюрну;

– перетворюючу.

144. Визначте тип кар’єри людини за її поведінкою: «людина переміщується в межах одного і того самого рівня і класу управління тільки для задоволення власних інтересів»:

+ прагматична;

– традиційна;

– випадкова;

– сумісна.

145. Залежно від об’єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар’єра може бути:

– вертикальною або горизонтальною;

– висхідною або нисхідною;

– швидкою або повільною;

+ перспективною або тупиковою.

146. Позиція кар’єри за високого потенціалу просування та низького рівня поточної професійної компетенції:

– «сухостій»;

+ «новачки»;

– «зірки»;

– «тверді середняки».

147. Комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства, – це:

– управління персоналом;

– управління розвитком персоналу;

– управління трудовою адаптацією;

+ управління кар’єрою персоналу.

148. Систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та професійних навичок, необхідних для виконання роботи – це:

+ професійне навчання;

– професійний розвиток;

– професійна освіта;

– ротація.

149. Безпосередню відповідальність за процес навчання працівників несуть:

– вище керівництво;

– менеджери середньої ланки;

+ лінійні керівники;

– функціональні керівники.

150. Здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві – це:

+ первинна професійна підготовка;

– перепідготовка;

– підвищення кваліфікації;

– дистанційне навчання.

151. Навчання, спрямоване на розвиток і удосконалення знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної діяльності, зумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадовими переміщеннями, – це:

– первинна професійна підготовка;

– перепідготовка;

+ підвищення кваліфікації;

– дистанційне навчання.

152. Професійно-технічне або вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) працівниками або фахівцями з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних або інших навчальних закладах, – це:

– первинна професійна підготовка;

+ перепідготовка;

– підвищення кваліфікації;

– дистанційне навчання.

153. До методів професійного навчання, які здійснюються безпосередньо на робочому місці відносять:

– лекції;

+ консультування;

– тренінги;

– рольові ігри.

154. До методів професійного навчання, які здійснюються поза робочим місцем відносять:

+ дискусії та обговорення;

– наставництво;

– ротацію;

– навчальне заміщення.

155. Модель внутрішньоорганізаційної кар’єри, що здійснюється у формі ротації і збагачення праці:

– вертикальна кар’єра;

+ горизонтальна кар’єра;

– ступінчаста кар’єра;

– доцентрова кар’єра.

156. Цілеспрямований вплив на процес руху персоналу для забезпечення стабільності колективу підприємства, з одного боку, і максимальної реалізації трудового потенціалу працівників з іншого – це:

– управління кар’єрою персоналу;

– управління трудовою адаптацією;

+ управління мобільністю персоналу;

– професійне навчання персоналу.

157. Відношення кількості звільнених працівників з підприємства за певний період до середньооблікової чисельності працівників за цей же період – це:

– коефіцієнт обороту кадрів з прийняття;

+ коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення;

– коефіцієнт загального обороту кадрів;

– коефіцієнт плинності кадрів.

158. Відношення кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду (за мінусом неминуче звільнених) до середньооблікової чисельності працівників за цей же період – це:

– коефіцієнт обороту кадрів з прийняття;

– коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення;

– коефіцієнт стабільності кадрів;

+ коефіцієнт плинності кадрів.

159. Відношення чисельності працівників за стажем роботи на підприємстві більше одного року (за певний період) до середньооблікової чисельності працівників за відповідний період – це:

– коефіцієнт обороту кадрів з прийняття;

– коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення;

+ коефіцієнт стабільності кадрів;

– коефіцієнт плинності кадрів.

160. Сутність форми ротації «карусель» полягає в наступному:

– перехід працівника на постійній основі в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які значно відрізняються від колишніх;

– перехід працівника на постійній основі в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які не відрізняються від колишніх;

+ тимчасовий перехід працівника в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які значно відрізняються від колишніх;

– тимчасовий перехід працівника в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які не відрізняються від колишніх.

161. Якісна зміна характеру роботи, що існує в таких формах, як розширення відповідальності, надання великих прав у сфері розпорядження ресурсами, участь у роботі різних комітетів і спеціальних творчих груп, підвищення інформованості – це:

– переміщення;

– перестановка;

– перенавчання;

+ збагачення праці.

162. Група керівників і фахівців, які мають здатність до управлінської діяльності, відповідають вимогам, що висуваються посадою певного рангу, пройшли процедуру відбору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку – це:

– кадрова еліта;

+ кадровий резерв;

– керівники вищого рівня управління;

– лінійні керівники.

163. Група фахівців і керівників, що готуються до роботи в межах нових напрямів (у разі диверсифікації виробництва, розробки нових товарів і технологій), являє собою:

– резерв виходу з кризи;

– резерв стабілізації;

– резерв функціонування;

+ резерв розвитку.

164. До практичних методів відбору керівних кадрів до складу резерву відносять:

– особисті бесіди;

– ділові ігри;

+ стажування;

– психологічне тестування.

165. Етапом роботи з резервом управлінських кадрів не є:

+ вивчення структури та ефективності роботи персоналу підприємства;

– аналіз потреби в резерві;

– формування і складання списку резерву;

– підготовка кандидатів.