Тема 5. Організація набору та відбору персоналу

47. Процес залучення персоналу у підприємство проходить у такій послідовності:

– розробка стратегії залучення, аналіз змісту роботи, визначення вимог до кандидатів, вибір джерела залучення, здійснення практичних дій щодо залучення;

– визначення вимог до кандидатів, прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар’єрного зростання, вибір джерела залучення, здійснення практичних дій щодо залучення;

– розробка стратегії залучення, визначення вимог до кандидатів, аналіз змісту роботи, вибір джерела залучення, прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар’єрного зростання, здійснення практичних дій щодо залучення;

+ розробка стратегії залучення, аналіз змісту роботи, визначення вимог до кандидатів, прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар’єрного зростання, вибір джерела залучення, здійснення практичних дій щодо залучення.

48. Принцип залучення персоналу, що застосовується роботодавцями, які вважають, що наймання вже підготовлених працівників є виправданим з економічної точки зору (для зниження витрат на навчання і підготовку):

– принцип «нової крові»;

– принцип «сьогоденних вимог»;

– принцип «пристосованості до змін»;

+ принцип залучення підготовлених працівників.

49. Принцип залучення персоналу, що застосовується, коли керівник вважає за необхідне, щоб потенційний працівник вніс «кардинальну різноманітність» у команду, яка вже функціонує:

+ принцип «нової крові»;

– принцип «сьогоденних вимог»;

– принцип «пристосованості до змін»;

– принцип залучення підготовлених працівників.

50. Опис і обґрунтування системи вимог, що висуваються певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини, – це:

– кваліфікаційна картка;

– психограма;

+ професіограма;

– карта компетенції.

51. Усі джерела набору кадрів в організацію поділяються на:

– зовнішні та спеціальні;

+ внутрішні та зовнішні;

– активні та пасивні;

– приховані та явні.

52. До зовнішніх джерел набору персоналу не відносять:

– засоби масової інформації;

+ працівників підприємства;

– освітні організації;

– професійні клуби та асоціації.

53. До переваг внутрішніх джерел наймання персоналу не належать:

– формування ідеології «просування»;

– більші можливості оцінювання;

– низькі витрати з пошуку персоналу;

+ відсутність необхідності у програмах розвитку персоналу.

54. До недоліків зовнішніх джерел наймання персоналу не належать:

+ впровадження нових ідей, форм і методів роботи;

– можливі великі витрати і конфлікти у разі перерозподілу посадових обов’язків;

– висока ймовірність несумісності працівників;

– зниження мотивації персоналу підприємства.

55. Попередній відбір претендентів здійснюється:

– безпосереднім керівником;

+ менеджером з персоналу;

– спеціальною комісією;

– керівником підприємства.

56. Залежно від стажу, досвіду роботи, кваліфікації претендента виділяють такі види резюме:

– структуроване та неструктуроване;

– хронологічне, рольове, функціональне;

+ хронологічне, функціональне, професійне;

– стисле та повне.

57. Тип інтерв’ю за якого заздалегідь готуються основні питання, що забезпечують схематичність бесіди:

– панельне;

– структуроване;

+ напівструктуроване;

– неструктуроване.

58. Інтерв’ю, що проводиться спеціально створеною комісією, має назву:

– групове;

+ панельне;

– структуроване;

– неструктуроване.

59. Допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням його бажань і потреби підприємства у кадрах – це:

– професійна пропаганда;

+ професійні консультації;

– професійний добір;

– професійний відбір.

60. Дослідження, що спеціально організується для визначення придатності людини до певної роботи, – це:

– професійна пропаганда;

– професійні консультації;

– професійний добір;

+ професійний відбір.

61. Визначення кола професій, найбільш оптимальних для певної людини з урахуванням його психофізіологічних і особистісних даних, – це:

– професійна пропаганда;

– професійні консультації;

+ професійний підбір;

– професійний відбір.

62. Взаємне пристосування працівника і підприємства, що ґрунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці, – це:

– професійна орієнтація;

– кадрова стратегія;

– кадрова політика;

+ трудова адаптація.

63. Виділяють такі види адаптації:

– основна та додаткова;

+ первинна та вторинна;

– соціальна та професійна;

– зовнішня та внутрішня.

64. Аспект трудової адаптації, який передбачає поступове входження працівника у сферу професійної діяльності:

– психофізіологічний;

– соціально-психологічний;

+ професійний;

– організаційний.

65. Аспект трудової адаптації, який передбачає пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці, – це:

+ психофізіологічний;

– соціально-психологічний;

– професійний;

– організаційний.

66. Аспект трудової адаптації, який передбачає засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством:

– психофізіологічний;

– соціально-психологічний;

– професійний;

+ організаційний.