10.3. Попередження та вирішення конфліктів у роботі з колективом

Конфлікти у педагогічних колективах за своєю природою є міжособистісними. Виділяють три групи конфліктів у педагогічному колективі:

1. Фахові конфлікти. Виникають як реакція на порушення ділових зразків, появу перешкод на шляху до мети у професійно-педагогічній діяльності. Є наслідком некомпетентності викладача, нерозуміння мети діяльності, безініціативності в роботі та ін.

2. Конфлікти сподівань (очікувань). Їх породжує невідповідність між поведінкою педагога і нормами взаємовідносин у педколективі (нетактовність стосовно колег і студентів, порушення норм фахової етики, невиконання вимог колективу). Виникають при порушенні взаємозв'язків «рольового» характеру.

3. Конфлікти особистісної несумісності. Вони є наслідком особистісних якостей, характерів учасників педагогічного процесу. В їх основі — нестриманість, завищена самооцінка, зарозумілість, емоційна нестійкість, надмірна вразливість.

Конфлікти у педколективі можуть виникати з реальних суперечностей або за їх відсутності — внаслідок спотворених уявлень окремих осіб про певні аспекти життєдіяльності.

Причини конфліктів у колективі: матеріально-технічні, ціннісно-орієнтаційні, фінансово-організаційні, управлінсько-особистісні, соціально-демографічні, соціально-психологічні.

Управління конфліктами, що виникають в освітніх організаціях, має два основні завдання:

• застосування управлінським персоналом спеціальних спо­собів та прийомів запобігання ймовірним конфліктам (здійснюється двома основними способами: 1) за допомогою вертикальних управлінських дій, які реалізують організаційні структури, що посідають вищий рівень в ієрархії управлінських стосунків; 2) за допомогою самостійних дій, які реалізують керівники освітніх організацій спільно із членами педагогічних колек­тивів автономно, без втручання вищих управлінських органів) і профілактики їх;

• пошуки шляхів та умов подолання вже існуючих, реальних конфліктів.

Подолання конфліктів здійснюється зазви­чай у двох головних напрямках:

1. Управління латентними (прихованими) конфліктами передбачає розпізнавання та усвідомлення конфліктів. Це сприятиме зменшен­ню внутрішнього напруження сторін конфлікту, пошуку шляхів розв'язання вже на ранніх етапах його розгортання, виявленню по­милкових конфліктів. Досягти цього можна, зокрема, за допомогою створення у річищі психологічних установ закладів освіти спеціаль­них служб типу "Ваш настрій" чи "Бюро скарг", які б виявляли приховані конфлікти. Проведення психологом або керівником осо­бистих бесід із працівниками та вжиття групових заходів сприяє по­доланню виявлених конфліктів.

2. Подолання відкритих (реальних) конфліктів іноді здійснюється за допомогою так званого обходу конфлікту, тобто уникнення його. До таких дій вдаються тоді, коли успішне розв'язання конфлікту неможливе. Цей спосіб передбачає вжиття таких заходів, як:

• ізоляція, «розведення» сторін;

• обмеження можливостей;

• уведення штрафних санкцій;

• зміна напрямку енергії;

• витискування;

• співіснування.

Отже, уникнення конфлікту, як свідчить аналіз, стає можливим лише внаслідок активного впливу керівника на об'єктивну конфліктну ситуацію.