10. Набор и отбор персонала

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилуч­шим образом соответствует вакантному рабочему месту.Найм персонала – комплекс действий, направленных на привлечение в орг-ю определенного количества кандидатов для занятия вакантных рабочих мест.Этапы отбора: - сбор и анализ сведений о кандидатах; -тестирование на определение личностных качеств. После тестирования проводится собеседование. После успешного прохождения собеседования принимается решение.Собеседование – акт обмена информацией между представителем организации и кандидатом на замещение должности. Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они опре­деляют: интенсивность, скорость, на­правления набора.К факторам внешней среды относят такие показатели, как: - законодательные ограничения. Государством устанавливают­ся минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по половому, расовому, национальному, рели­гиозному признакам); - ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлеченных в организацию лиц зависит от: количества и состава рабочей силы необходимой квалификации; - месторасположение организации, от региона зависит коли­чество желающих на нем работать, диапазон выбора рабочей силы. К факторам внутренней  среды относятся:  - кадровая политика организации - принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегиче­ских кадровых программ (пожизненный найм);  - образ организации, ее имидж, насколько она считается при­влекательной как место работы.Все методы отбора условно можно разделить на две группы: - активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы; - пассивные методы включают изучение личного дела (полу­чение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетиро­вание. Весь отбор подразделяется на два направления - первичный и вторичный отбор.  Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будуще­му сотруднику.

11. Адаптация персонала. — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.Основные цели:– уменьшение «стартовых» издержек на начальном этапе работы сотрудника; – снижение тревоги и неуверенности, боязни провалов, испытываемых новым работником; – сокращение текучести кадров вследствие неудовлетворенности в первоначальный период работы; – экономия времени руководителей и специалистов, затрачиваемого на оказание помощи; – появление у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к организации. Выделяют профессиональную, психологическую, социально-психологическую адаптацию. Профессиональная заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков и приемов работ, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Психофизиологическая - это приспособление к специфическим условиям труда, режиму работы и отдыха на предприятии. Социально-психологическая - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству н коллегам, вхождение в сложившуюся систему взаимоотношений. По воздействию на работника: - прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника; - регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). По уровню: - первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии; - вторичная — при последующей смене работы. При введении работника в подразделение основная нагрузка ложится на руководителя подразделения, который объясняет специфику работы в данном подразделении, знакомит с сотрудниками. При введении в должность новичка руководителем раскрывает перед новым работником основное содержание его проф. деятельности и то какой вклад его непосредственная работа вносит в общий успех подразделения и организации в целом. Для нормальной адаптации разрабатываются программы: -общие (об организации в целом, ее экономическом положении, об оплате труда, режиме труда и отдыха, дополнительных льготах, о решении бытовых проблем). - специальные (об отдельном подразделении, особенностях его работы, внутренних и внешних отношениях и связях, персональных обязанностях и ответственности и др.). стадии Адаптации: 1) ознакомление- получение информации; 2) приспособление-переориентация;3) ассимиляция-приспособление к новой среде;4) идентификация-личные цели работника отождествляются с целями организации. Нормальный срок адаптации от 1 года до 3 лет.

12.Руководство и лидерство, развитие лидерских качеств. Руководство –процесс правового воздействия, осуществляемый личностью на основе власти и приводящий к осознанному поведению людей и их целенаправленной деятельности. Лидерство - процесс влияния одного человека - ведущего на других (ведомых), базирующийся на авторитете, личных качествах ведущего.В деятельности руководителя и лидера имеются сходные черты:1. Наличие совместного труда людей, объединенных в организацию и необходимость управления ею;2. Координация, упорядочение совместных усилий сотрудников;3.Осуществление социального влияния на членов организации; 4. Использование субординационных отношений. Однако между руководством и лидерством имеется целей ряд отличий, касающийся: - масштабов видения цели: лидер четко видит цель, которая другим представляется туманной, руководитель же реализует цель- возникновения: лидерство возникает преимущественно в неофициальных группах при соответствующих взаимоотношениях (доброжелательных), руководство характерно для официальных групп и отражает отношения ответственности; - масштабности связей: лидерство замкнуто в микрогруппе, руководство выходит за пределы коллектива, поскольку руководителю необходимо поддерживать связь с вышестоящим руководством; - учреждаемости: лидер выдвигается стихийно, руководитель назначается или избирается системой организаций или институтов; - формирования авторитета: авторитет лидера основан на личном влиянии, авторитет руководителя не только (и не столько) на личном влиянии, но и на санкциях, предоставленных ему властью;- ответственности: руководителя более опосредована, чем лидера; -функционирования: руководство выступает как процесс правовой организации, а лидерство как процесс внутренней социально-психологической организации; - социальной роли: руководитель является посредником социального контроля и власти, а лидер - субъект групповых норм и ожиданий, которые спонтанно формируются в межличностных отношениях;- принятия решений : в системе руководства этот процесс носит более сложный, многократно опосредованный характер, чем в условиях лидерства; - методов управленческого воздействия: руководитель чаще использует административные методы воздействия на подчиненных (приказ, распоряжение, команда), выступая в роли руководителя-администратора, лидер опирается на социально-психологические способы (беседа, убеждение, индивидуальный подход), осуществляя управление без навязывания своей воли. В развитии лидерских способностей можно выделить пять уровней. 1. Статус. Это базовый, начальный уровень лидерства. Влияние здесь определяется должностью и ограничено должностными обязанностями. 2. Одобрение. На этом уровне влияние выходит за рамки должностного авторитета, и люди следуют за лидером по своему желанию 3. Продуктивность. Люди следуют за лидером благодаря его вкладу в деятельность организации.4. Наставничество. Величие лидера состоит в способности придавать силы окружающим его людям, подготовить последователей.5. Личность. Это – наивысший уровень влияния, так как для его достижения человек должен быть истинным лидером на протяжении всей своей жизни.