8.Регламентация управления персоналом

Регламент – совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия.. Регламентирующие док-ты делятся на: 1)распорядительные(приказы, распоряжения, указания);2)организационные(устав, штатное расписание, должностные инструкции);3) нормативные(технологич. инструкции, методические материалы, регламенты…) ТК РБ, регулирует трудовые правоотношения всех работников и нанимателей независимо от формы собственности Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – организац.-распорядительный документ, регламентирующий трудовую дисциплину, в который входят разделы: -общие положение, порядок увольнения и приёма, основные обязанности, поощрения, ответственность за нарушения. Утверждаются руководителем организации. Коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. КД определяет многие личные аспекты трудовой жизни работников: з\п, материальное стимулирование, виды и продолжительность отпусков, возможность повышения квалификации, условия труда и др. Штатное расписание – это локальный документ, который содержит перечень наименований должностей служащих и профессий рабочих с указанием их количества по каждому наименованию, квалификации и размеров должностных окладов (ставок). Положение о структурном подразделении (ПОСП) - регламентирует назначение и место подразделения, его структуру, задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников. Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках конкретной управ-й должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она определяет назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность.

9.Планирование потребности в персонале на предприятии.

Потребность в рабочей силе возникает под воздействием х факторов, которые подразделяются на внутренние и внешние факторы.К внутриорганизационным факторам можно отнести: 1. цели организации (например, связанные с производством новой продукции, освоением новых рынков, диверсификацией производства, слиянием фирм и др.); 2. движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность);3. регулирование рабочего времени и отпусков (продолжительность смены, дополнительные отпуска);4. профиль квалификации сотрудников; 5. удовлетворение потребностей и интересов сотрудников, влияющих на производительность.К внешним относят те, которые оказывают непосредственное влияние на состояние рынка труда как источника рабочей силы. При определении данной потребности используются следующие подходы: – расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса; – расчет численности работников по нормам обслуживания; – расчет по рабочим местам и нормативам численности; – метод экспертных оценок.Цели планирования: 1. Обеспечение производственного процесса организации персоналом с учетом необходимой численности и качества  2. Активная организация работы с персоналом как в краткосрочном (комплектование персонала), так и в долгосрочном (развитие персонала) аспектах.  3. Организация работы службы управления персоналом. Виды планирования потребности в персонале:  Проектное: - определение нормативной потребности в персонале или ее изменения при осущест. организ. изменений (сокращение, расширение, внедрение новой техники и т. п.).Текущее:  - определение чистой потребности в персонале на период (месяц, квартал, год - не более) как отклонения от нормативной потребности за счет действия таких факторов, как изменение загрузки предприятия, фактическая квалификация персонала и т. п.;  - определение валовой потребности в персонале на тот же период как отклонения от чистой потребности за счет действия таких факторов, как дисциплина, болезни, текучесть и т. п. Перспективное: - определение валовой потребности в наиболее важных или “дефицитных” категориях персонала на перспективу (два года и более) и возможностей ее удовлетворения за счет внутренних источников.