1. Знания накапливались как опыт знаний отдельных лиц. Образовались психологии: труда, инженерная, социальная. Благодаря знаниям этих психологий возникла психология управления.

В самом общем виде предмет психологии управления — это деятельность должностных лиц, возглавляющих человеческие коллективы.

Фундамент психологии управления: марксистско-ленинская психология,социология— наука, изучающая явления общественной жизни. Она предлагает разные модели социальной организации,

общая теория управления,общая психология (фундаментальные положения - деятельность человека и общение).

Делительность есть процесс, в котором субъект преобразуется в объект. Управление делительностью есть деятельность преобразовательная.

Управление есть совокупность определенных действий, совершаемых человеком (субъектом) по отношению к объекту с тем, чтобы преобразовать его и обеспечить движение к заданной цели.

В социальных системах выделяют следующие компоненты :

·объект управления,·субъект управления,·способ взаимосвязи между ними.

Объект управления в психологическом понимании — это общность людей, объединенных в ту или иную социальную организацию. Объект управления — это макроколлектив (большая группа).

В роли субъектов управления выступает совокупность должностных лиц, иерархически объединенных в разных группах.

Субъект и объект связаны делительностью, и она выступает как элемент управления деятельности на основе требований, вытекающих из объективных закономерностей функционирования общества и организации.

Субъект действует каждый раз по-разному. Одна и та же социальная роль реализуется разными людьми по-разному.

К элементам управления относятся :

 субъект управления — это иерархически взаимосвязанная группа должностных лиц, реализующих в системе субъект-объектных и субъект-субъектных отношений функцию организации работ предприятий, учреждений и ведомств по выполнению поставленных перед ними задач.

 объект управления. В широком смысле слова, он включает в себя все направления деятельности организации по реализации поставленных перед ней целей (планирование, управление и т.д.). В более узком смысле, это деятельность подчиненных по выполнению принятых организацией решений.

 процесс управления — это иерархическая система деятельности должностных лиц, систематически или эпизодически выполняющих функцию управления организацией.

Объект психологии управления — система деятельности должностных лиц и подразделений по реализации поставленных целей, рассматриваемая в контексте отношения управления - согласования - подчинения.

Предмет психологии управления — психологические факты, закономерности и механизмы индивидуальной и групповой деятельности взаимодействия и взаимоотношения должностных лиц и подразделений по реализации поставленных целей, рассматриваемой в контексте отношения - согласования - подчинения.

Деятельность должностного лица (руководителя) связана с длительностью исполнителя, но каждый руководитель выступает в двоякой роли : руководителя и исполнителя, которым он руководит.

Два параметра эффективности работы руководителя :

1. непсихологический параметр,

2. психологический (удовлетворенность людей, пребываемых в коллективе, их общение).

Направления психологических исследований управления.

* по уровням системы управления :

нижнее звено управленческого персонала,среднее звено,высшее звено.

* внутри сфер социальной практики :по характеру выполнения задач,по категориям руководителей

* частные вопросы управления:стиль работы руководителя с людьми,особенности принятия решений руководителем.

2 В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве. Суть управления заключается в следующем:

1. Сбор, хранение, обработка и передача информации.

2. Разработка и принятие управленческих решений.

3. Выработка управляющих воздействий и выдача их объекту управления.

4. Контроль исполнения принятых решений.

Это можно представить следующей формулой: У = И + Р + В + К.

Управление равно: информация плюс решение, плюс воздействие, плюс контроль.

Труд управленцев заключается в том, чтобы собирать, хранить и обрабатывать информацию; вырабатывать и принимать управленческие решения; выдавать воздействия на объект управления; контролировать исполнение управленческих решений.

При рассмотрении понятия управления можно выделить три основных аспекта: содержание, организация и технология управления.

а. Содержание управления заключается в выявлении и разработке основных закономерностей управления, его принципов, методов и путей, позволяющих наилучшим образом достигать поставленных целей.

Содержание управления зависит от целей, задач и конкретных особенностей производства. От принятой технологии производства. От взаимосвязей производственных подразделений. От характера основных и оборотных фондов. От рабочей силы и всей системы производственных отношений.

б. Организация управления характеризуется построением рациональной системы управления путем выделения взаимосвязанных уровней, функций и стадий управления.

Разрабатывается иерархическая структура органов управления, которые специализируются на выполнении определенных управленческих функций и наделяются правами и полномочиями для их выполнения.

в. Технология управления представляет процесс, который включает процедуры и действия, связанные с выполнением основных управленческих операций.

Технологические процедуры управления можно разделить на формализуемые, которые можно выполнять по установленным правилам (алгоритмам) на компьютере, и на творческие, которые выполняются людьми (управленцами). Увязка всех элементов технологии управления обеспечивается с помощью автоматизированной системы управления.

Все три аспекта управления должны комплексно использоваться в зависимости от конкретных особенностей управления.

3. Структура социальной системы управления  Социальная система управления -- это система управления, в которой присутствуют субъект-субъектные (человек -- человек) отношения.  Субъект управления -- это структурно обозначенные объединения людей и руководители на персональном уровне, наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность.  Объект управления -- это отдельные люди или группы, на которые направлены организованные, систематические, планомерные воздействия субъекта управления.  Управленческие отношения. В процессе осуществления функций управления сотрудники вступают в определенные управленческие отношения, которые выступают как процесс общественных действий участников управления, в ходе которого удовлетворяются как их общие, так и особые интересы.  Основой формирования управленческих отношений служат цели и функции управления.  Функции управления. Управление обеспечивается выполнением ряда функций, под которыми понимают конкретные направления деятельности и которые подразделяются на:  - целевые, назначение которых состоит в направленности к определенной цели системы, которая может охватывать отрасль, регион, учреждения и т.д.;  - организационные, назначение которых состоит в использовании оптимальных методов объединения специалистов, сотрудников для реализации целей существования системы управления, обеспечения жизнедеятельности всех ее подструктур;  -- материально-технического обеспечения, посредством которой руководитель определяет действительные потребности системы и ее подсистем в материальных ресурсах;  -- экономико-финансовую, которая позволяет руководителю своевременно определять реальную стоимость для его организации при осуществлении поставленной задачи и понесенные ею затраты по жизнеобеспечению своих подразделений;  -- учета и контроля, которая состоит в обеспечении сбора, передачи, сохранения и обработки данных учета, т.е. в количественной обработке, регистрации и систематизации информации о деятельности системы, о выполнении управленческих решений, о наличных финансах и материальных ресурсах;  -- социальную, направленную на то, чтобы способствовать эффективному разрешению возникающих в обществе противоречий, которые обусловлены такими социальными явлениями, как разнородность труда и его оплата, социальное неравенство людей, наличие граждан, утративших способность к производственному труду и нуждающихся в социальной защите;  -- мотивации, направленную на обеспечение добросовестного выполнения подчиненными их обязанностей.  Социальная (сложная) система управления всегда делится на две основные подсистемы: управляющую (субъект управления, руководство) и управляемую (объект управления, исполнители), каждую из которых можно, в свою очередь, рассматривать как самостоятельные системы с присущими им подсистемами (см. схему).  Общие принципы управления  Принципы управления -- это основные правила, нормы, руководящие установки, на основе которых организуется процесс управления, научно обоснованная организация управленческих функций, выбор адекватных методов и приемов управленческих воздействий.  К наиболее общим из них относятся следующие принципы:  -- социальной направленности, отражающий необходимость для органов управления в процессе выработки и реализации управленческих решений учитывать интересы общества, отрасли, конкретных организаций и социально-профессиональных групп;  -- законности, состоящий в том, что организация и деятельность органов управления и сотрудников регулируются нормами права, а все акты управления (приказы, инструкции, распоряжения) опираются на требования закона;  -- объективности, требующий знания и учета объективных закономерностей взаимодействия субъекта и объекта управления, учета имеющихся возможностей, реального состояния общественных процессов;  -- системности, предполагающий, что субъект управления при выборе способов, методов, форм воздействия на объект должен учитывать все изменения, осуществляющиеся в окружении, в пределах которого функционирует и развивается данная система управления;  -- комплексности, заключающийся в том, что в каждом сложном акте управления необходимо учитывать все его аспекты: технологические, экономические, социальные, идеологические, психологические, организационные, политические;  -- гласности, обеспечивающий доступность обсуждения и компетентного участия всех представителей управленческих отношений в принятии решений на основе широкой информированности и учета общественного мнения и включающий в себя правдивую, своевременную и широкую информацию о действительном положении дел в организации;  -- соединения единоначалия и коллегиальности, отражающий в процессе управления взаимодействие двух форм проявления властных полномочий -- единоначалие прямо связано с персональной ответственностью руководителя за результаты принятых решений, а коллегиальность выступает как фактор коллективной разработки проектов решений и тем самым повышает степень их обоснованности. 

5 Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие. Закон неопределенности отклика.  Другая его формулировка - закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия.  Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности. Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека. Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми. Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

6. правление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло задолго до того, как оно стало предметом специальных научных исследований. Присущие людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласования, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Поэтому принято считать, что «управление старо как мир». Оно зарождается вместе с цивилизацией, развивается в ходе ее эволюции и является одним из ее важнейших факторов.

Возникновение вначале примитивных, а затем все более сложных организаций древнего мира и их развитие требовали постоянного совершенствования практики управления. Так, зафиксированные на глиняных табличках, датируемых III тыс. до н.э., сведения о коммерческих сделках и законах древнего Шумера доказывают существование там практики управления. Дошедшие до нашего времени многочисленные исторические свидетельства убедительно показывают достаточно высокую степень сложности древних организаций и управления ими. Создание грандиозных архитектурных сооружений древности (египетские пирамиды, древние ацтекские города); существование крупных политических организаций (Македония при Александре Великом, Персия, а позже — Древний Рим); наличие крупных армий; успешное функционирование сложных и разветвленных религиозных организаций (прежде всего римско-католической церкви) — все это и многое другое было бы просто невозможным без иерархического и скоординированного управления.

Параллельно этому, хотя и гораздо медленнее, начинают складываться предпосылки для возникновения некоторых общих и отвлеченных, т.е. собственно теоретических, представлений об управлении, о формах и способах его организации. Процесс зарождения теории управления в недрах его практики оказался, однако, очень противоречивым, сложным и длительным. Достаточно сказать, что теория управления как самостоятельная научная дисциплина оформилась лишь в начале XX в. В этом отношении она повторила судьбу развития ряда других гуманитарных наук, в частности психологии. Как отмечал известный историк психологии Э. Боринг, «психология имеет очень длительную предысторию и очень короткую историю». С еще большим основанием это относится к развитию теории управления. Ее «предыстория» измеряется десятками веков, а переход к собственно теоретической стадии произошел лишь около века назад.

Предметная область теории управления в широком аспекте охватывает социально-экономические, социально-психологические и организационно-технические категории, отражающие свойства субъекта и объекта управления и отношения между ними. Система отношений конкретизируется в виде вертикальной иерархии и горизонтальной сети. Данные категории —предмет исследования многих научных дисциплин; задача теории управления как комплексной науки — интеграция знаний, относящихся к управлению, с целью выработки научных принципов и методов эффективного управления.

Предметом рассмотрения теории управления являются управленческие (организационно-управленческие, организационно экономические) отношения, реализующиеся как информационные связи при организации производства и управлении им Организационно-экономические (и их часть — управленческие) отношения отражают единство объективного и субъективного. И поскольку управление — производительный труд, постольку эти отношения относятся к производственным. Таким образом, отношения управления изучаются и в экономике (как производственные), и в социальной психологии (как проявление сознания человека).

Этапы:

• 1. Первая половина IX - конец X вв. — формирование и возникновение раннефеодального государства, значительное расширение границ Руси, развитие феодальных отношений.

• 2 Конец X - до 30-х годов XII в - наивысший расцвет Киевской Руси как единого государства

• 3 30-е годы XII в. - 40-у годы ХШ в - этап феодальной раздробленности и постепенного упадка Киевской Руси

В период XIV - первой половины XVII вв. украинские земли, ослаб пенные внутренними противоречиями, монголо-татарским игом, оказались за хваченными соседними государствами' Польшей, Литвой, Турцией. Тем не менее, в этот период продолжалось формирование украинской народности. Усиление национального, социального и религиозного угнетения привело к мощному национально-освободительному движению, ведущая роль в котором принадлежала казачеству. Проблема казачества, феномен Запорожской Сечи, как зародыша новой украинской казацкой государственности, является одной из центральных в украинской историографии. Освободительная война (1648 -1654 г.г) стала кульминацией в проявлении национального самосознания украинского народа и возрождении украинской государственности. С середины XVII до конца ХVШ вв. происходила борьба за господство на украинских землях между Россией, Польшей и Турцией, которая завершилась подчинением большинства украинских земель России, Политическая жизнь Украины этого периода была ознаменована борьбой за сохранение украинской государственности в форме гетманщины в условиях укрепления российского абсолютизма, результатом ее была ликвидация Гетманщины (1774 г.), Запорожской Сечи (1775 г.), полкового, военного, административно-территориального устройства украинских земель (начало 80-х годов) и полной ликвидацией украинской автономии.

В XIX - начале XX вв. большая часть украинских земель входила в состав Российской империи, Галичина, Буковина, Закарпатье находались под властью Австро-Венгрии. Основным содержанием социально-экономического развития Украины было разложение феодально-крепостнической системы и формирование в ее недрах капиталистических отношений, их интенсивное развитие. Общественно-политические процессы характеризовались обострением классовых противоречий, формировавшем революционного демократизма, становлением украинской нации и ростом национального самосознания, образованием политических партий

Особое место в истории Украины занимает период 1917 - 1920гг. когда шел поиск путей развития украинской государственности от провозглашения УНР к гетманскому режиму П.Скороггадского и Директории, завершившийся образованием УССР.

В последующие 70 лет в составе СССР Украина приняла формы советской государственности, разделив с другими народами Советского Союза все испытания, трудности, героизм и трагизм этого времени.

Со второй половины 80-х - н. 90-х г. в истории Украины начался новый период возрождения украинской государственности.

7. Прежде чем управлять объектом, надо представлять себе его основные характеристики. Что же такое группа, каковы ее количественные и качественные параметры? Какова социально-психологическая структура, какие механизмы действуют в группах и как их можно использовать в управлении? Какова динамика организаций и групп? Все эти вопросы рано или поздно встают перед менеджером.

Прежде всего необходимо подчеркнуть, что в психологии выделяется несколько видов групп (рис. 2).

В общей теории управления и психологии управления существуют разные подходы к объекту, что объясняется отличием предметов изучения в каждой науке. 

Теория управления в качестве объекта берет организацию как систему и ее структуру. Психология управления в качестве одной из сторон объекта управления рассматривает социальную группу, особенно малую социальную группу.

Важной характеристикой малых групп является наличие непосредственного контакта и взаимодействия между всеми людьми, входящими в группу. Наличие небольшого количества участников, постоянные контакты и взаимодействие делают малые группы своеобразными психологическими лабораториями, в которых все процессы общения открыты и для исследования. Важной особенностью малой группы является и ее структурная относительная простота, т. е., как правило, существует один авторитетный лидер (если группа неофициальная) или авторитетный руководитель (если группа официальная), вокруг которого объединяются остальные члены группы. При этом размер группы не имеет значения и может достигать нескольких десятков человек (например, небольшая фирма). В том случае, если внутри малой группы появляются другие лидеры, которых начинают поддерживать часть ее членов, она превращается в структурно сложную и нередко распадается на две или более группы. Малая группа (рабочая группа) – это общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения целей, которые регулярно и непосредственно взаимодействуют друг с другом, осознают себя членами группы и имеют определенную систему ценностей и норм.  Наиболее общими качествами малой группы с точки зрения управления можно считать следующие: ·    направленность группы (социальная ценность ее целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм);

·    организованность группы (как способность ее к самоуправлению) и интегративность (как мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом в противоположность разобщенности);

·    микроклимат, или психологический климат, группы, который определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней; 

·    референтность (как степень принятия членами группы групповых эталонов) и лидерство (как степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения ею определенных задач);

·    интеллектуальная активность и коммуникативность (характер межличностного восприятия и установление взаимопонимания, нахождение общего языка);

·    эмоциональная коммуникативность (межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах);

·    волевая коммуникативность (способность группы противостоять влияниям других групп, обстоятельств, стрессовоустойчивость, надежность группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях). В социально-психологическую структуру группы можно отнести массовидные социально-психологические явления, процессы и социально-личностные характеристики, другими словами, социальную психологию личности (табл. 2).

Таблица 2

Социально-психологическая структура группы 

Социально-психологические явления и процессы
Групповые цели			Лидерство
Групповые интересы			Микрогруппы
Групповые потребности			Конфликты
Мнение			Конкуренция
Настроение			Слухи
Традиции			Недовольство
Взаимоотношения			Симпатии - антипатии
Сплоченность
Социально-психологические механизмы взаимовлияния: убеждение, внушение, подражание, психическое заражение, принуждение и др.
Групповая деятельность, общение и взаимодействие

Совместная деятельность служит основанием формирования группы как совокупного объекта управления. Основные признаки совместной деятельности таковы: · наличие единой цели для всех участников деятельности; · общее стремление действовать сообща; · объединение, сопряжение или совмещение индивидуальных деятельностей; ·    разделение единого процесса деятельности на отдельные функционально связанные операции и их распределение между участниками;

·    координация индивидуальных деятельностей;

·    заинтересованность всех участников деятельности в едином конечном результате. 

Основные признаки малой группы показаны в табл. 3.Таблица 3

Признаки малой группы 

Взаимодействие и взаимовлияние	Относительно длительное существование
Определенность социальных ролей	Наличие эмоциональных связей
Чувство принадлежности к данной группе	Наличие общих потребностей, целей, интересов

Как уже отмечалось выше, группы бывают условные (половозрастные, профессиональные), реальные, лабораторные и естественные, большие и малые, неорганизованные и организованные, становящиеся и развитые. Кроме того, они подразделяются на ассоциации, кооперации и корпорации.

Ассоциация – это группа, в которой взаимоотношения определяются только личностно значимыми целями (группа друзей, товарищей).

Кооперация – группа, отличающаяся реально и успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Отношения в ней носят преимущественно деловой характер.

Корпорация – группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки. В этом случае в группе формируется «корпоративный дух», который проявляется в противопоставлении своей группы другим, в стремлении осуществлять свои цели любой ценой, в том числе за счет других групп. 

Все разнообразие человеческих групп в обществе можно подразделить прежде всего на первичные и вторичные группы, как это сделал в начале века американский психолог Ч. Кули. Первичные – это контактные группы, в которых взаимодействие определяется личностным взаимодействием и солидарностью. Принадлежность к тем или иным первичным группам сама по себе является ценностью для ее членов и не преследует никаких других целей.

Вторичные группы характеризуются безличным взаимодействием их членов, которое обусловлено теми или иными официальными организационными отношениями. Такие группы противоположны по своей сути первичным. Значимость членов вторичных групп друг для друга определяется не на основе их индивидуальных свойств, а вследствие умений выполнять определенные функции. Люди объединяются во вторичные группы прежде всего стремлением к получению каких-либо экономических, политических или иных выгод.

Правда, иной раз случается так, что личность находит во вторичной группе именно то, чем она была обделена в первичной группе.

Нередко термины «малая группа» и «первичная группа» используются в одном и том же смысле. Однако различия между ними есть. Основой использования термина «малая группа» является ее численность. Первичная группа характеризуется особенно высокой степенью групповой принадлежности, чувством товарищества. Это всегда характерно для малой группы. Таким образом, можно сказать, что все первичные группы являются малыми, но не все малые группы являются первичными.

Различные типы малых групп показаны в табл. 4.

По целям и содержанию деятельности	Трудовые, научные, учебные, творческие, преступные и другие
По форме организации	Формальные и неформальные
По характеру взаимодействия	Контактные и дистантные
По значимости	Группа членства, референтная, антиреферентная
По длительности существования	Постоянные, временные, случайные, спорадические
По уровню развития	Диффузная, ассоциация, кооперация, корпорация, коллектив (команда).

Любая группа имеет ту или иную структуру – определенную совокупность относительно устойчивых взаимосвязей между ее членами. Особенности этих взаимосвязей обусловливают всю жизнедеятельность группы, включая продуктивность и удовлетворенность ее членов. Какие же факторы влияют на структуру различных групп? Прежде всего, следует отметить цели группы. В соответствии с целью группы возникает необходимость тесной интеграции действий всех ее членов.

В других группах характер взаимосвязей выглядит иным образом. Так, в каком-либо административном отделе у служащих могут быть специфические обязанности, при выполнении которых они друг от друга не зависят и согласовывают свою деятельность только с руководителем отдела. Для достижения общей цели обмен информацией между рядовыми членами группы в данном случае не является необходимым (хотя, конечно, наличие неформальных товарищеских контактов может благоприятно влиять на деятельность группы).

Следующий фактор – степень автономности группы, от которой зависит гибкость в структуре деятельности. 

К числу существенных факторов, влияющих на структуру группы, относятся также социально-демографические, социальные и психологические особенности ее членов. Высокая степень однородности группы по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации и наличие на этой основе общности интересов, потребностей, ценностных ориентаций и т. д., является хорошей основой для возникновения тесных связей между сотрудниками. Разнородная по указанным признакам группа обычно распадается на несколько неформальных групп, каждая из которых сравнительно однородна по своему составу.

Отметим, наконец, что структура группы зависит также от ее величины. Как правило, связи между членами групп, состоящих из 5–10 человек, обычно прочнее, нежели в больших по численности. Структура небольших групп чаще складывается под влиянием неформальных взаимоотношений. Здесь в случае необходимости легче организовать взаимозаменяемость, чередование функций между ее членами. С другой стороны, вряд ли возможны постоянные неформальные контакты всех членов группы, состоящей из 20–30 человек. Внутри такой группы чаще возникают несколько неофициальных подгрупп. Таким образом, структура группы в целом по мере ее увеличения все в большей степени будет характеризоваться формальными взаимосвязями. 

Одним из важных элементов формирования и развития групп является групповая сплоченность. Это характеристика степени связанности, единения членов группы. В качестве детерминант групповой сплоченности выступают следующие основные классы переменных: ·    мотивационная основа тяготения субъектов к группе, включающая совокупность их потребностей и ценностей;

·    побудительные свойства группы, отраженные в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действий и других свойствах, важных с точки зрения мотивационной основы тяготения к группе;

·    ожидания членов группы или субъективная вероятность того, что членство в данной группе будут иметь для них благоприятные или отрицательные последствия;

·    опыт участия в других группах.

Менеджеру важно знать, что работа по сплочению группы с учетом психологических закономерностей проводится в следующих направлениях:

1. Воспитывающее влияние руководителя должно быть профессиональным по содержанию и в нем должны преобладать служебная ориентация и требовательность.

2. Руководитель должен оказывать постоянное внимание всем подчиненным, что требует осуществления личностно-индивидуального подхода и, в соответствии с этим, правильной расстановки людей.

3. Работа по сплочению группы должна включать меры по предупреждению зарождения в ней отрицательно направленных микрогрупп, ложного лидерства, проявления нездоровых настроений, закрепления ошибочных мнений и оценок.

4. Руководитель должен учитывать социально-психологические явления, развитие которых предопределяет ее жизнеспособность и укрепление.

Важным показателем сплоченности группы является совместимость ее членов. Самым кратким образом это понятие можно определить как способность членов группы к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием их других свойств. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности. Различают следующие виды совместимости: психофизиологическую – определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций, совместимость темпераментов; социально-психологическую – эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а также общность их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.

Перманентно несовместимы сотрудники, обладающие противоположными жизненными взглядами, убеждениями и идеалами. Таким членам группы желательна совместно-индивидуальная или индивидуальная деятельность, не связанная с действиями других членов группы. Во избежание конфликтов и ссор следует определять на индивидуальные работы сотрудников, имеющих шизоидный (чрезмерная замкнутость), истероидный (непомерный эгоцентризм), элептоидный (ярко выраженная подавленность) типы акцентуации характера.

Психологическая совместимость в группах формируется за счет действия разнообразных факторов. Степень такой совместимости членов одной и той же группы может быть различной на разных этапах ее жизнедеятельности в силу динамики межличностных отношений. Комплектование групп с учетом требований психологической совместимости способствует повышению уровня продуктивности и оптимизации социально-психологического климата, которым можно в самом общем плане охарактеризовать деятельность той или иной группы.

Социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального – установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов группы

Социально-психологический климат – это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отраженное и отражаемое в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.

Содержание и характер социально-психологического климата обусловлены действиями многообразных факторов внешней и внутренней микро и макросреды. Условно их можно разделить на физические, психологические, социально-психологические и социальные факторы. К первой группе относятся состояние здоровья сотрудников и их физическое самочувствие. Ко второй группе факторов можно отнести некоторые личностные, психологические особенности членов группы. Такие черты характера, как доброжелательность, чуткость, отзывчивость, оптимизм и другие, являются важнейшими психологическими

Третью группу факторов, влияющих на социально-психологический климат, образуют социально-психологические явления, возникающие и функционирующие в группе. Важнейшими из них являются: отношения между руководителем и подчиненными, взаимопонимание и близость, непредвзятость, внутригрупповые традиции, взаимоотношения, доминирующие в группе мнения по вопросам профессиональной деятельности, наличие или отсутствие конфликтогенов в группе.

К четвертой группе факторов относятся организационно-управленческие и, прежде всего, организация деятельности, ритмичность и четкость, обеспеченность всем необходимым

И, наконец, пятая группа факторов является по своей сути социальной. Сюда можно отнести престижность профессии или специальности, уровень социальной защищенности, правовая регламентация деятельности.

Структура социально-психологического климата определяется характером отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности; к коллегам и членам группы; к руководству группы (организации).

Функции социально-психологического климата: 

· регулирующая функция – выражается в том, что климат корректирует процесс профессиональной и социально-психологической адаптации в группе, регулирует поступки и поведение членов группы;

· ценностно-ориентирующая функция – заключается в том, что климат группы является источником социально-психологической информации, ориентиром в различных видах отношений; · функция накопления информации – заключается в том, что климат дает представление о психическом состоянии каждого члена группы, о его ценностных и межличностных отношениях. Оптимальный (благоприятный) социально-психологический климат способствует реализации в деятельности и общении членов группы их психологического потенциала, побуждает их к активной и согласованной работе, предопределяет эффективность их участия в деловой и общественной жизни (табл. 5).

Конечно, при анализе социально-психологического климата первичной рабочей группы в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на нее за счет только макросреды или микросреды. Зависимость климата малой группы от факторов его собственной микросреды всегда обусловлена макросредой. Однако, решая задачу совершенствования климата в той или иной группе, следует обратить первоочередное внимание на факторы микросреды. Ведь именно здесь нагляднее всего заметен эффект целенаправленных воздействий.

8 После мероприятий набора персонала следующим действием является отбор персонала.

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов;

1.         Оформление анкетных и биографических данных.

2.         Анализ рекомендаций и послужного списка.

3.         Собеседование.

4.         Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5.         Медицинский контроль.

6.         Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

7.         Принятие решения о найме на работу.

Важнейшей особенностью персонал-технологий является то, что объектом их воздействия являются люди. Поэтому они должны максимально полно учитывать психологическую и социальную природу процессов, подлежащих регуляции и управлению и определяющих поведение человека в организации, таких как мотивация, ценности, установки, групповые нормы, психологический климат и особенности организационной культуры, сложившиеся в компании.

Тестирование: Подбор персонала на некоторые вакансии требует от рекрутеров работы с сотнями соискателей. Безусловно, без тестов и определенной формализации данных подбор кадров был бы неосуществим. Но есть проблема – не все тесты являются панацеей, поскольку, так или иначе, дают смазанную синтетическую картину о соискателе при подборе персонала. Вторая проблема – результаты психологических тестов должны интерпретировать специалисты, иначе любое тестирование становится профанацией.

   Существует устойчивое заблуждение, что при подборе кадров тестирование является необходимостью. На самом деле «профессиональные» тесты были придуманы для облегчения работы кадровиками. Любую информацию удобно оценивать в структурированном виде, но никакая личность, увы, однозначному упорядочиванию и раскладке по полочкам не поддается. Наиболее правильной позицией относительно тестирования при профессиональном подборе персонала является отношение к тестам как к вспомогательному способу отбора кандидатов. Причем, для разных профессий должны использоваться тесты различного типа, выявляющие качества, необходимые для работы.

Резюме: документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой относящейся к делу информации, обычно требуемый при рассмотрении кандидатуры человека для найма на работу.

Жизнеописание, то есть CV, отличается от резюме объёмом и, как правило, пишется кандидатами на высокие посты. В нём даётся более подробная, чем в резюме, информация о себе, своём образовании и квалификации.

Резюме обычно состоит из нескольких разделов, информация в каждом из которых призвана в кратком виде ознакомить потенциального работодателя со всеми сведениями о кандидате, необходимыми для его приёма на работу. В резюме не следует включать информацию, не имеющую никакого отношения к предполагаемой работе. В резюме следует включать только ту информацию, которая поможет максимально охарактеризовать вас.

Резюме должно содержать:

• контактную информацию кандидата

• краткое описание должности, на которую он претендует

• краткое описание основных навыков

• описание опыта работы по специальности в обратном хронологическом порядке (как правило, трёх последних мест работы)

• описание образования (дипломы, сертификаты и пр.)

• достижения и доступные рекомендации

установ.собес-ние: В целом под интервью понимается, согласно позиции В. Кесслера, целенаправленная устная коммуникация между одним или несколькими опрашивающими и одним или несколькими опрашиваемыми, причем на переднем плане стоит отбор информации о поведении и переживаниях опрашиваемой личности. Собеседование, с точки зрения У. Штоппа, предполагает прежде всего «возможность двухстороннего личностного знакомства и в своем дальнейшем ходе — проверку в виде интервью письменных заданий в заявительных документах». Сверх того, продолжает автор, в рамках одного собеседования появляется повод добыть дополнительную информацию, например, об обосновании прекращения прежних трудовых отношений, о мотивах найма непосредственно на данную должность и о целевых представлениях кандидатов. Кандидат в ходе собеседования имеет возможность сформировать свое мнение о том, действи-тельно ли должность, на которую он нанимается, соответствует его представлениям.

Профессиональные испытания: В системе отборочного механизма профессиональным испытаниям отводится роль одного из самых надежных методов. Между тем, признавая это, кадровики используют его гораздо реже, чем другие, объясняя это тем, что возможность применения ограничена определенными профессиональными группами (“только для малого вида профессий”).

Цель испытаний - непосредственно ознакомиться с квалификацией претендента.

Профессиональные испытания инсценируют конкретные ситуации из того поля деятельности, для которого подыскивается работник. Кандидат должен показать, как он справляется с поставленной задачей. Образ его действия оценивается несколькими квалифицированными экспертами, регистрируется по определенным критериям с целью познать типичное поведение и при этом сделать вывод, приняв во внимание и личностные качества претендента.

Профессиональные испытания – это: * своего рода профэкзамен,  * рассмотрение и оценка результатов прошлого труда кандидатов, представленного им в виде образца.

Материальное воплощение испытаний - это: * представляемые образцы, например, публикации, репортажи, проекты, эскизы, тексты, картины, конструкции, патенты;  * выполняемая под надзором работа, например, стенографическое воспроизведение, переводы, труд ремесленных рабочих, лекция.

Испытываться должны как рядовые, так и руководящие работники.

Объективность оценки кандидатов во время испытаний зависит от правильности построения процедуры подготовки и использования метода, которую можно представить серией основных шагов.

Самопрезентация - это умение эффектно и выигрышно подавать себя в различных ситуациях, индивидуальный стиль общения, неповторимый образ, который не только нравится самому себе, нопривлекателен для окружающих. Большинство людей осознанно или неосознанно стремятся влиять на процесс формирования впечатления о себе.

Контроллинг персонала - современная концепция управления персоналом, стремящаяся соответствовать новой, значительно возросшей в последнее время роли человеческих ресурсов на фирме (предприятии). Роль человеческих ресуров во всех сферах деятельности возрсла в последнее время вследствие многочисленных изменений в технологии и обществе.

Контроллинг персонала - это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками.

Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения факторов увеличения производительности труда на предприятии. Главная задача контроллинга персонала – осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом планов и отклонений от них.

Обычно выделяют следующие основные функции контроллинга персонала:

– Информационно-обеспечивающая функция - это построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала, с возможностью формирования отчетов.

– Плановая функция - это получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.

– Управляющая функция - это разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фактическими затратами на обучение на одного работника в год, то служба контроллинга персонала дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов.

– Контрольно-аналитическая функция - это измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны. Но если наблюдается обратная тенденция, то данная служба обращается в соответствующие подразделения предприятия и сообщает о тревожных тенденциях. Например, если текучесть кадров остается в пределах допустимых значений (4-5 %), но при этом отмечается тенденция к ее росту, то об этом необходимо сигнализировать управлению кадров

9 Процесс управления — это совокупность отдельных видов деятельности, направленных на упорядочение и координацию функционирования и развития организации и ее элементов в интересах достижения стоящих перед ними целей. Он решает две задачи: тактическая заключается в поддержании устойчивости, гармоничности взаимодействия и работоспособности всех элементов объекта управления; стратегическая обеспечивает его развитие и совершенствование, перевод в качественно и количественно иное состояние.

Ме́неджмент (от англ. management — управление, руководство, администрация, дирекция, умение владеть) — разработка, создание (организация), максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем.

По институциональным сферам отдельно рассматривается менеджмент в бизнесе, в государственных социально-экономических системах и некоммерческих организациях.

В современной литературе существует огромное количество определений маркетинга.

 — вид человеческой деятельности, направленной на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена.

 — это процесс планирования и воплощения замысла, ценообразование, продвижение и реализацию идей, товаров и услуг посредством обмена, удовлетворяющего цели отдельных лиц и организаций.

 — это рыночная философия, стратегия и тактика мышления и действия субъектов рыночных отношений: не только производителей и посредников в коммерческой деятельности, но и потребителей, а также поставщиков, практических экономистов, ученых, целых организаций, вплоть до правительственных органов

Рекла́ма (от лат. reclamare — «утверждать, выкрикивать, протестовать») — часть маркетинговых коммуникаций^[1], в рамках которой производится оплаченное известным спонсором распространение не персонализированной информации, с целью привлечения внимания к объекту рекламирования, формирование или поддержание интереса к нему

Согласно Уильяму Уэллсу, реклама выполняет 7 основных функций^[8]:

1. Создаёт осведомленность о товарах и брендах.

2. Формирует имидж бренда.

3. Информирует о товаре и бренде.

4. Убеждает людей.

5. Создаёт стимулы к совершению действий.

6. Обеспечивает напоминание.

7. Подкрепляет прошлый опыт покупок.

Переговоры — коммуникация между сторонами для достижения соглашения относительно предмета переговоров.

Функции переговоров

• Поиск совместного решения проблемы

• Информационная функция

• Коммуникативная функция

• Регулятивная функция

• Пропагандистская функция

• Решение собственных внутренне- и внешнеполитических задач

В целом же следует отметить, что любые переговоры многофункциональны и предполагают одновременную реализацию нескольких функций. Но при этом функция поиска совместного решения должна оставаться приоритетной.

В зависимости от того, на каких аспектах при рассмотрении процесса решения делается акцент, этот процесс можно структурировать на отдельные этапы, руководствуясь различными принципами:

1. Выявление и описание проблемной ситуации

2. Анализ проблем

3. Этап выработки предположений (гипотез)

4. Этап определения целей

5. Выбор допустимых альтернатив

6. Этап предварительного выбора лучшей альтернативы

7. Оценка альтернатив со стороны лица, принимающего решение

8. Экспериментальная проверка альтернатив

9. Выбор единственного решения.

В составе функции руководства (лидерства) рассматриваются универсальные управленческие действия, связанные с мотивацией персонала, руководством деятельностью людей, а также с управле­нием межличностными отношениями и коммуникациями

10 Тема лидерства является ключевой для многих сфер жизни человека: бизнеса, политики, спорта. По разным определениям лидерство — это способ влияния и управления. Для многих лидер — это предводитель, вперёд смотрящий, руководящий людьми и двигающий к цели.

Лидерство —  это умение заставить кого-то сделать что-то, да так, чтобы он этого ещё и захотел.

Лидерство в организации - основополагающее понятие, с которым связано эффективное управление организациями. Лидерство - комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих: -ассоциация с человеческими качествами;

-результат деятельности человека.

РУКОВОДСТВО - одно из центральных понятий в теории организации и управ­ления, которое может быть определено: либо как персонифицированная деятель­ность должностного лица в организации, связанная с непосредственным управле­нием персоналом (деятельность по управ­лению человеческими ресурсами в организации); либо как проявление лидерст­ва в системе формальных отношений; либо как тип организационного поведе­ния, обусловленный определенным должностным статусом и предусматрива­ющий властные полномочия 

Руководство – это деятельность по управлению совместным трудом людей, личное воздействие на поведение подчинённых для реализации поставленных целей и основывается на официальных предписаниях, личном примере и взаимном уважении.

    Руководство включает в себя: 

    1)постановку задач,

    2)координацию,

    3)работу по созданию коллектива мотивации.

    Формы руководства:

    а)власть,

    б)личное влияние.

Организация - это социальная система, которая состоит из взаимодействующих друг с другом субъектов, участвующих в коллективной деятельности, результаты которой распределяются между ними. Таким образом, можно сказать, что организация - это форма объединения людей для участия в коллективной деятельности, в результатах которой они лично заинтересованы. Организация как социальная система состоит из элементов, размещенных на разных уровнях иерархической лестницы, обладающих разными статусами, ролями и, следовательно, разными социально-пространственными координатами. Ближе всего эта система к понятию “структура организации”. Правда, “организация как социальная система” - понятие намного более широкое, чем “структура”. Организация - одна из наиболее развитых социальных систем. Ее важнейшим признаком является синергия. Синергия - организационный эффект. Суть этого эффекта - прирост дополнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий. Источник эффекта - одновременность и однонаправленность действий, специализация и комбинирование труда, процессы и отношения разделения труда, кооперации и управления. Организацию как социальную систему отличает сложность, поскольку ее главным элементом выступает человек, обладающий собственной субъективностью и большим диапазоном выбора поведения. Это создает значительную неопределенность функционирования организации и пределы управляемости.

Одна из важнейших задач руководителя — обеспечить постановку общих целей и частных целей для каждого сотрудника. Можно выделить три основных способа решения задач целеполагания:

1. Руководитель сам определяет общую цель для всего коллектива и частные цели для подчиненных, а затем выдает индивидуальные задания.

2. Руководитель определяет общую и частные цели самостоятельно, затем организует их обсуждение и по итогам обсуждения самостоятельно корректирует цели, формулирует и выдает задания.

3. Руководитель разрабатывает проект общей цели. Совместно с сотрудниками он обсуждает и корректирует его. По его предложениям сотрудники сами разрабатывают цели для себя, и руководитель обсуждает с каждым его предложения. Только после этого он обсуждает совместно со всеми все частные цели и утверждает их.

 правильная процедура постановки целей требует от руководителя: