5. При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его конечного профессионального состава.

В ПОСЛЕДНЕЕ ВРЕМЯ В РАЗВИТЫХ СТРАНАХ в рамках СДЕЛЬНОЙ ФОРМЫ наибольшее распространение приобретают следующие системы:

1. Сдельно-регрессивная система или “система дележа премий” - при этой системе заработки растут медленнее, чем выработка.

2. Система нормирования дневной выработки – выплачиваются различные ставки в зависимости от уровня выработки. По системе Мерринка используют 3 различные ставки: за выработку в размере до 83% нормы; от 83% до 100%; выше 100%.

Широко применяются формы КОЛЛЕКТИВНОГО ПРЕМИРОВАНИЯ.

В настоящее время они рассматриваются как лучшие. Их много, но их можно свести к трем ОСНОВНЫМ РАЗНОВИДНОСТЯМ:

1. Система участия в распределении прибыли (заранее определяется доля прибыли, идущая на премии).

2. Система участия в результатах работы предприятия.

3. Дивидендная система (участие в прибыли).

СИСТЕМЫ УЧАСТИЯ В РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ПРИБЫЛЕЙ

Не носят ярко выраженного стимулирующего характера, что ограничивает их распространение. Это обусловлено тем, что величина прибыли является результатом всей коммерческой деятельности предприятия и зависит от размера оборота, состояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня цен и других факторов.

СИСТЕМЫ УЧАСТИЯ В РЕЗУЛЬТАТАХ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Строятся на конкретных показателях, премии выплачиваются в результате экономии издержек, увеличения выработки или улучшения других производственных показателей.

ДИВИДЕНДНАЯ СИСТЕМА УЧАСТИЯ В ПРИБЫЛЯХ

Это гибрид первых двух разновидностей, когда учитываются результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. Это делает ее гораздо более гибкой и расширяет возможности ее применения.

Это обусловлено тем, что повышение производительности труда у отдельных работников может приводить к появлению узких мест, росту объемов незавершенного производства, увеличению запасов.

Ориентация на перевыполнение норм выработки может привести к ухудшению качества продукции.

РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА должно осуществляться:

• государством;

• коллективным договором;

• и рынком труда.

Государственное регулирование:

• ОБЕСПЕЧЕНИЕ МИНИМАЛЬНОГО УРОВНЯ ДОХОДОВ, установление национального минимума заработной платы;

• УСТАНОВЛЕНИЕ ПРЕДЕЛЬНЫХ РАЗМЕРОВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ в периоды усиления инфляции;

• ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВОЙ ОСНОВЫ ДОГОВОРНЫХ ОТНОШЕНИЙ между работниками и работодателями;

• УСТАНОВЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

Договорное регулирование выполняет следующие функции:

• ЗАЩИТНУЮ (ограждает отдельных наемных работников от использования предпринимателем преимуществ своего экономического положения в определении условий найма);

• ОРГАНИЗАЦИОННУЮ (способствует организации трудовых отношений);

• ПРИМИРЕНИЯ (тарифный договор во время своего действия исключает борьбу за улучшение условий труда и его оплаты, выдвижение новых требований в области трудовых норм).

При разработке КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностями может корректировать в сторону увеличения нормы оплаты, представленные в отраслевых тарифных соглашениях.

В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты работников, прежде всего, фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда, который и является минимальной тарифной ставкой.

Она устанавливается за выполнение простых работ наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью.