И только после прохождения всех этих проверок решается вопрос о судьбе данного претендента.

ПРИ ОТБОРЕ КАДРОВ ПРИНЯТО РУКОВОДСТВОВАТЬСЯ РЯДОМ ПРИНЦИПОВ.

ПЕРВЫЙ из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, которых в природе не сущес­твует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

Д РУГИМ ПРИНЦИПОМ подбора кадров является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемым содержанием работы, индивидуальных качеств претендента:

• образования,

• стажа,

• опыта,

• а в ряде случаев пола,

• возраста,

• здоровья,

• психологического состояния.

Н апример, если СПОСОБНОСТЬ К ЛОГИЧЕСКОМУ МЫШЛЕНИЮ в возрасте 20 лет принять за единицу, Эффективность

• то в 30 лет она составит 0,96;

• в 40 лет — 0,87; ПАМЯТЬ

• в 50 лет — 0,8; 1 ЛОГИКА

• в 60 лет — 0,75. Возраст

20 - 33 - 40 лет

МУЖЧИНЫ БОЛЕЕ ЛОГИЧНЫ по сравнению с женщинами, лучше раз­бираются в организационной стороне дела и технических процессах, поэтому составляют 75% руководителей на производстве.

ЖЕНЩИНЫ ЛУЧШЕ ОРИЕНТИРУЮТСЯ В СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЯХ, психологии людей, быстрее воспринимают речь, поэтому число их среди руководителей в государственных структурах доходит до 45%.

Исследования показывают, что в молодом возрасте люди быстрее принимают решения, но в старшем возрасте эти решения оказываются более зрелыми и уравновешенными.

В 30—33 года интеллекту­альные функции человека

испытывают взлет, продолжающийся до 40 лет,

а потом начинают постепенно угасать.

ОБЪЕКТИВНОЕ РЕШЕНИЕ О ВЫБОРЕ МОЖЕТ ОСНОВЫВАТЬСЯ НА ТАКИХ ТРАДИЦИОННЫХ ХАРАКТЕРИСТИКАХ КАК:

• образование кандидата;

• уровень его профессиональных навыков;

• опыт предшествующей работы;

• медицинские характеристики – психофизические качества в первую очередь;

• персональные характеристики и личные качества.

4. Планирование карьеры

Таким образом, она имеет, как объективную, так и субъективную, сторону.

С ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности исходя из открывающихся перед ним возможностей преодоления расхождения между реальным и желаемым им должностным положением.

Поскольку эти решения принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они далеко не всегда бывают последовательными, рациональными, целенаправленными, да и вообще оправданными.

Карьера может быть

• ДИНАМИЧНОЙ, связанной со сменой рабочих мест, и

  

• СТАТИЧНОЙ, осуществляющейся в одном месте и в одной до­лжности путем профессионального роста.

Она бывает

• ВЕРТИКАЛЬНОЙ, предполагающей должностной рост, и

• ГОРИЗОНТАЛЬНОЙ, происходя­щей в пределах одного уровня управления, однако со сменой занятий и подчас профессии.