3. Характеристики, используемые для отбора персонала

МЕТОДЫ СБОРА ИНФОРМАЦИИ, НЕОБХОДИМОЙ ПРИ ОТБОРЕ.

ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ:

• Тесты на пригодность:

• тесты по проверке интеллекта;

• тесты на эрудицию;

• тесты для характеристики личности.

Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:

Процесс набора кадров, или найма, осуществляется в несколько этапов.

Сначала на ПРЕДВАРИТЕЛЬНОМ ЭТАПЕ происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять те или иные функции, необходимые в данный момент для организации. Эти функции зада­ются так называемой ПРОФЕССИОГРАММОЙ, то есть систематизирован­ным описанием комплекса качеств, которыми должен обладать со­трудник, претендующий на данную должность, или моделью этой до­лжности.

В ыявление кандидатов осуществляется в процессе ПОИСКА И ВЕР­БОВКИ персонала, который происходит как внутри фирмы, так и за ее пределами —

• в учебных заведениях,

• у конкурентов,

• с помощью пос­реднических фирм,

• через объявления, распространяемые в специаль­ных изданиях и содержащие

• сведения о вакантных должностях,

• тре­бованиях к кандидатам,

• условиях оплаты труда,

• дополнительного вознаграждения.

После вербовки происходит ПЕРВИЧНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ о пре­тендентах, позволяющее отсеять сразу же до 80% из них, а для остав­шихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки.

Так, во многих западных фирмах не берут на работу специалистов, допустивших хотя бы одну ошибку в автобиографии или "резюме", в котором они обосновывают свою возможность занять должность и рас­крывают намерения относительно дальнейшей работы в ней.

Рабочие, желающие, например, поступить на заводы компании "Хонда" в штате Огайо (США) сначала пишут сочинение о том, как предполагаемая работа соотносится с их жизненными целями и спо­собствует их реализации, и лишь после его оценки будущими руково­дителями и коллегами допускаются к основным испытаниям.

В рамках применяемого во многих фирмах США предварительно­го анализа претенденту на должность предлагается:

• заполнить дома анкету, состоящую из 14 блоков вопросов по десять в каждом,

• письмо-заявление объемом до 15 строк и представить фотографии в профиль и анфас.

А нкета и письмо-заявление проходят графологическую эк­спертизу по 238 параметрам, а фотографии — физиогномическую по 198.

К роме того, стиль и характер написания заявления и ответов на вопросы анкеты тщательно исследуют психологи, пытаясь опреде­лить специфику личности автора.

В целом перед предварительным этапом стоит задача максималь­но сузить круг претендентов, с тем, чтобы с оставшимися проводить в дальнейшем более тщательную работу, которая получила название СЕ­ЛЕКЦИЯ КАДРОВ.

В ее рамках происходит сопоставление качеств канди­датов и требований, предъявляемых к ним должностью, сравнение их между собой, и в результате происходит выбор лучшего.

Селекция производится с помощью таких методов, как интервью, углубленные беседы. анализ рекомендательных писем, собеседова­ния, тестирование. Тестами промеряется пригодность претендента для решения тех или иных проблем, профессиональный уровень в конкретных сферах деятельности, наличие интереса к предстоящей работе, степень развития наиболее важных для нее качеств.

Не все перечисленные методы селекции одинаково надежны.

Счи­тается, что в наибольшей степени вызывают доверие тесты, прежде всего комплексные (хотя, конечно, они весьма недешевы), в состав ко­торых входят сотни, а порой тысячи вопросов) а также различные спе­циальные виды испытании.

Удовлетворительный эффект дает АНАЛИЗ АНКЕТ и АВТОБИОГРАФИЙ.

ИНТЕРВЬЮ надежны только при высокой ква­лификации как претендентов, так и тех, кто их проводит.

У РЕКОМЕН­ДАТЕЛЬНЫХ ПИСЕМ или ХАРАКТЕРИСТИК достоверность и надежность весьма невысокая.

И совсем уж маленькая надежность (несмотря на высокую популярность) у ГРАФИЧЕСКИХ И АСТРОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ.

ХАРВИ МАККЕЙ, о котором мы уже говорили, считает, что умение принимать на работу подходящих людей — это один из величайших талантов, которыми может обладать менеджер.

Характеристикам, по его мнению, доверять нельзя, а претендент всегда стремится показать "товар лицом", правда, если он это делает умело, им стоит заинтересо­ваться. Кандидат в фирму Маккея проходит от пяти до тридцати со­беседований, а сам отбор осуществляется в 10 этапов.

1. СОБЕСЕДОВАНИЕ С КАДРОВИКОМ, хорошо знающим нужды фирмы и имеющим возможность сразу же некоторым отказать.

2. СОБЕСЕДОВАНИЕ С АДМИНИСТРАТОРАМИ ФИРМЫ, проверяющих сте­пень способностей человека.

3. ПОЛУЧАСОВАЯ БЕСЕДА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ФИРМЫ, который рассказывает о ней и следит за реакцией претендента, его заинтересован­ностью.

4. ПОВТОРНАЯ ПОЛУЧАСОВАЯ БЕСЕДА с руководителем фирмы, но уже по телефону, позволяющая проверить способность претендента пра­вильно и доходчиво заочно излагать свои мысли и убеждать людей.

5. НАВЕДЕНИЕ СПРАВОК О КАНДИДАТЕ.

6. БЕСЕДА С КАНДИДАТОМ В ПРИСУТСТВИИ ЧЛЕНОВ ЕГО СЕМЬИ.

7. ОБЩЕНИЕ С КАНДИДАТОМ В НЕФОРМАЛЬНОЙ ОБСТАНОВКЕ.

8. Собеседование с конкурентами в соответствии с предваритель­ной договоренностью о такого рода "взаимопомощи".

9. Беседа со специалистом высшего класса в данной сфере деятель­ности.

10. ВСТРЕЧА С ПСИХОЛОГОМ И ТЕСТИРОВАНИЕ.