Оценка исполнения – это заключение о выполнении работником его работы.

Оно проявляется в официальном и систематическом оценивании начальством своих подчиненных.

Многие менед­жеры имеют СУБЪЕКТИВНОЕ МНЕНИЕ (часто меняющееся) о своих подчиненных.

Существует множество целей оценки исполнения, это могут быть:

В России основой продвижения сотрудника по служебной лестнице зачас­тую является ОЦЕНКА ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ПОЛУЧЕННАЯ, ПРЕЖДЕ ВСЕГО В ПРОЦЕССЕ АТТЕСТАЦИИ, либо каким-то иным способом.

Именно на ее ос­нове делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях его продвижения либо о нецелесообразности последнего.

В ЗАПАДНЫХ ФИРМАХ эти данные заносятся в специальную ИНВЕНТАРИЗАЦИОННУЮ КАРТУ СОТРУДНИ­КА, содержащую сведения:

• о его возрасте,

• трудовом стаже,

• продолжи­тельности работы в данной должности и на предшествующих местах.

Помимо решения вопроса о ПРОДВИЖЕНИИ СОТРУДНИКА или сохра­нении его в прежней должности МОЖЕТ БЫТЬ:

• и ВСКРЫТИЕ РЕЗЕРВОВ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО работы,

• ОПРЕ­ДЕЛЕНИЕ ВЕЛИЧИНЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ,

• РЕШЕНИЕ ВОПРОСА об объеме, пу­тях и формах ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ и т.п.

В связи с этим непос­редственными ОБЪЕКТАМИ ОЦЕНКИ становятся:

• результаты работы со­трудника,

• отношение к выполнению своих обязанностей,

• творческий потенциал.

Личность человека как таковая оценке не подлежит.

НА ПРАКТИКЕ СУЩЕСТВУЕТ ДВА ОСНОВНЫХ ПОДХОДА К ОЦЕНКЕ.

1.В соот­ветствии с одним ее смысл состоит в КОНТРОЛЕ за деятельностью работ­ника, имеющей следствием ПООЩРЕНИЕ, НАКАЗАНИЕ, ПРОДВИЖЕНИЕ по службе.

В этом случае оценка осуществляется в форме АТТЕСТАЦИИ чле­нами экспертной комиссии, в сущности, наделенными СУДЕЙСКИМИ ФУНКЦИЯМИ, которые ограничиваются заслушиванием отчета и выне­сением "ПРИГОВОРА".

2.Другой подход делает акцент на поиске путей СОВЕРШЕНСТВО­ВАНИЯ работы и САМОРЕАЛИЗАЦИИ сотрудника.

В этом случае ее проводит непосредственный руко­водитель, выступающий, прежде всего как СОВЕТНИК, КОНСУЛЬТАНТ, пытающийся совместно с подчиненным найти его ОШИБКИ, ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ И РЕШЕНИЯ, стоящих перед ним задач.

Показатели, с помощью которых осуществляется оценка, могут быть качественными и количественными, причем последние выража­ются как в реальных величинах, так и в условных баллах. К показателям предъявляются такие требования как полнота и достоверность отражения результатов, индивидуализация, обеспечение сопоставимости, как с предыдущим периодом, так и с достижениями других лиц.

При этом деятельность оценивается комплексностью, масштаб­ностью, управленческой и технологической сложностью, а результа­ты — по степени достижения поставленных целей, своевременности, полноте и качеству выполнения заданий.

О сновой оценки квалифика­ции работника является ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ СТАЖ. Деловые качества количественной оценке не подлежат.

Ф ОРМАЛЬНЫМ РЕЗУЛЬТАТОМ ОЦЕНКИ является либо ПРИСВОЕНИЕ КВА­ЛИФИКАЦИИ, либо признание работника СООТВЕТСТВУЮЩИМ ИЛИ НЕСООТ­ВЕТСТВУЮЩИМ СВОЕЙ ДОЛЖНОСТИ с определенными рекомендациями на будущее о его сохранении в ней, повышении, понижении, увольнении.

Быстрые изменения требований к руководителям и специалистам в условиях современной НТР ТРЕБУЮТ, ЧТОБЫ АТТЕСТАЦИЯ В ОРГАНИЗА­ЦИЯХ ПРОВОДИЛАСЬ РЕГУЛЯРНО НЕ РЕЖЕ ОДНОГО РАЗА В ТРИ, МАКСИМУМ — В ПЯТЬ ЛЕТ.