МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ

Калининградский филиал

Профессор Лосев Е.Ф.

МЕНЕДЖМЕНТ

Тема

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

ВОПРОСЫ

1. Кадровая политика организации и роль кадрового планирования.

2. Планирование привлечения персонала.

3. Характеристики, используемые для отбора персонала.

4. Планирование высвобождения.

5. Планирование карьеры.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА ПО ТЕМЕ:

ОСНОВНАЯ:

1. Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. /Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003.-71 с.

2. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ:

• Беркович Д.П. Формирование науки управления производством. Краткий исторический очерк. – М.: Наука, 1973.

• Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 1995.

• Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. – М.: Дело.

• Инновационный менеджмент: Учебник/под ред. С. Д. Ильенковой. –М.: ЮНИТИ, 1997.

• Социальный менеджмент: Учебник/под ред. С. Д. Ильенковой. – М.:

• Управление качеством: Учебник/под ред. С. Д. Ильенковой. – М.:1998.

Введение

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономической теории, - это совокупность физических и умственных способностей чело­века, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "СПОСОБНОСТЬ К ТРУДУ" делает рабочую силу товаром.

Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он

• ВО-ПЕРВЫХ, создает стоимость больше, чем он стоит,

• ВО-ВТОРЫХ, без его привлечения невозможно осуществлять любое производство,

• В-ТРЕТЬИХ, от него во многом зависят степень (эффективность) ис­пользования основных и оборотных производственных фондов, эко­номика хозяйствования в целом.

Поэтому для предприятия с позиции ведения его экономики да­леко не безразлично, как и НА КАКИХ УСЛОВИЯХ, ДОЛЖНО ПРОИСХОДИТЬ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ЕГО ПОТРЕБНОСТЕЙ В РАБОЧЕЙ СИЛЕ (пожизненный на­ем, как в Японии, или по мере необходимости и пр.), и как она должна использоваться в процессе производства товаров и услуг.

1. Кадровая политика организации и роль кадрового планирования

В се это в конечном итоге предполагает разработку и проведе­ние на каждом предприятии соответствующей КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

Последнее относится, как к повышению квалифи­кации, так и к созданию условий для полного проявления стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника.

К адровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на са­мом предприятии. Критерием ее оценки должна стать эффектив­ность экономики производства.

Проведение кадровой политики предполагает осуществление оп­ределенного УЧЕТА РАБОТАЮЩИХ на предприятии.

РОЛЬ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• СКОЛЬКО РАБОТНИКОВ, КАКОЙ КВАЛИФИКАЦИИ, когда и где они необходимы (планирование потребности в кадрах)?

• КАКИМ ОБРАЗОМ МОЖНО ПРИВЛЕЧЬ НЕОБХОДИМЫЙ и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?

• КАКИМ ОБРАЗОМ МОЖНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ РАБОТНИКОВ в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

• КАКИМ ОБРАЗОМ можно систематически и целенаправленно СОДЕЙСТВОВАТЬ РАЗВИТИЮ КАДРОВ для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)?

• КАКИХ ЗАТРАТ ПОТРЕБУЮТ ЗАПЛАНИРОВАННЫЕ КАДРОВЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ (расходы по содержанию персонала)?

2. Планирование привлечения персонала

В целом внутризаводское привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение.

На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Рассмотрим преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала.

Внутризаводское привлечение

Привлечение персонала вне рамок предприятия

НАИБОЛЕЕ ВАЖНЫМ ЭЛЕМЕНТОМ ПЛАНИРОВАНИЯ КАДРОВ

ЯВЛЯЕТСЯ ЕГО ПОДБОР И ОБУЧЕНИЕ.

ДЛЯ ПОДБОРА КАДРОВ СУЩЕСТВУЕТ МНОГО МЕТОДОВ:

• через друзей и родственников,

• путем объявлений в газетах, на радио и по телевиде­нию,

• расклеивания объявлений, а также

• с помощью агентства по тру­доустройству.

С каждым кандидатом проводится подробное собесе­дование.

Может также использоваться письменное тестирование.

В итоге ВЫЯСНЯЕТСЯ ПРИГОДНОСТЬ для соответствующей должности и ОТ­БИРАЕТСЯ НАИБОЛЕЕ ПОДХОДЯЩИЙ.

Условия, на которых принимается на работу подобранный работ­ник, обычно излагаются в форме договора с указанием прав и обязан­ностей обеих сторон.

К аждый сотрудник прежде, чем приступить к ра­боте, должен расписаться в документе, содержащем все условия найма и работы в данной должности.

Этот документ впоследствии может за­щитить и работника, и нанимателя от претензий в случае возникнове­ния спора.

В процессе конкурса кандидатов выбор падает на наиболее ква­лифицированных и опытных специалистов. Однако трудно рассчи­тывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания в привязке к выполняемой работе.

Отсюда ВОЗНИКАЕТ ПОТРЕБНОСТЬ В ОБУЧЕНИИ КАДРОВ, которое позволяет решить следующие задачи:

Обучение может проводиться в различных формах:

Следует продумать и такие вопросы:

1. Кто будет осуществлять обучение? 2. Кого необходимо обучать? 3. Где организовать обучение? 4. Какова продолжительность обучения? 5. Какова стоимость обучения?

После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, проанализировать их комментарии и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.