1.Затраченных усилий;

2.Способностей и характера человека;

3.От осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых УСИЛИЙ в свою очередь зависит от ЦЕННОСТИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ и того насколько человек ВЕРИТ В ПРОЧНУЮ СВЯЗЬ МЕЖДУ ЗАТРАТАМИ УСИЛИЙ и ВОЗМОЖНЫМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворения, компетентности и самоуважения) и внешнее вознаграждение (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ это результат ВНЕШНИХ и ВНУТРЕННИХ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ с учетом их СПРАВЕДЛИВОСТИ и является МЕРИЛОМ того НАСКОЛЬКО ЦЕННО ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ на самом деле. Эта оценка и будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Портер и Лоулер считают, что ТОЛЬКО ЧУВСТВО ВЫПОЛНЕННОЙ РАБОТЫ ведет К УДОВЛЕТВОРЕНИЮ И СПОСОБСТВУЕТ ПОВЫШЕНИЮ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ, т.е. высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

В итоге, модель Портера и Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации.

Мотивация и деньги. Деньги это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к времени зарождения теории человеческих отношений.

В настоящее время уже очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Однако исследования показали,

Эдвард ЛОУЛЕР для этого предложил:

Зарплату любого работника разбить на три компоненты.

1-я - выплачивается за выполнение должностных обязанностей;

2-я - часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни.

3-я - часть определяется достигнутыми результатами в предшествующий период.

Таким образом, плохой работник сразу поймет, что эта компонента его зарплаты минимальна, а хороший, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь и предыдущие две компоненты вместе взятые.

Реально заслуженная часть зарплаты работника может меняться весьма резко.

Таким образом, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ будет влечь за собой и большее изменение в оплате. И это правильно т.к. общество ориентировано на конечные результаты деятельности.

Заключение

Теоретически в организациях должна существовать однозначная связь между тем, что и как делает работник и сколько за это получа­ет.

Оплата и результативность, оплата и производительность должны быть связаны между собой.

Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе этого лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или, более конкретно, то, насколько эффективно он работал.

Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой воз­награждений в организации, которая может обеспечить огромное их разнообразие, стимулируя интенсификацию труда.

Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением — это

КОМПЛЕКСНАЯ ПРОГРАММА ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА.

Текущая программа — это денежное вознаграждение и комплекс компенсационных и поощри­тельных мер.

В комплексной программе должны предусматриваться

• дополнительные денежные вознаграждения и

• сотни других мер, ко­торые могут иногда существенно усиливать и дополнять текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те по­требности, которые оказываются не по силам текущей программе.