3. Робочий час.

У більшості країн тривалість робочого часу регулюється законами та в колективними договорами. В них визначається нормальна тривалість робочого часу – робочого тижня і робочого дня. В одних країнах, наприклад Франції, одиниця нормальної тривалості робочого часу – тиждень, а в інших країнах, таких як ФРН, Австрія, Фінляндія, – тиждень і день. У всіх країнах допускається надурочна робота, яка також підлягає правовій регламентації. Об’єктом правового регулювання є також режим робочого часу, головним чином в колективних договорах та правилах внутрішнього трудового розпорядку.

У двох країнах (Великобританія і Данія) закони обмежують тривалість робочого часу жінок і молоді, а для основної частини працівників вона визначається тільки в колективних договорах.

В країнах, де тривалість робочого часу закріплена як в законі, так і в колективних договорах рівень тривалості робочого часу в колективних договорах нижче, ніж у законах. Це пояснюється тим, що скорочення тривалості робочого тижня в більшості країн відбувалося головним чином шляхом зміни норм колективних договорів, зазвичай по галузях; законодавство ж скорочувала максимальну тривалість робочого часу слідом за колективними договорами, але через певний проміжок часу.

Колективні договори є більш гнучкішими, ніж законодавство, елементом правового регулювання праці. Вони в більшій мірі враховують вимоги виробництва, специфіку галузей, завжди перебували й перебувають поперед законів, установлюючи більше низький рівень нормальної тривалості робочого часу.

Найпоширенішим стандартом на Заході є зараз 40–годинний робочий тиждень за законодавством і 35–40–годинний робочий тиждень – за колективними договорами.

В 1998 році Національні збори Франції прийняли закон, згідно якого тривалість робочого тижня, починаючи з 2002 року, скоротився для всіх категорій працівників до 35 годин. Аналогічний закон обговорюється також в Італії.

Для порівняння наведемо таблицю тривалості робочого тижня в країнах Заходу (в годинах).

Країна	За законом	За колективним договором
Австралія	35–40	35,0–40,0
Австрія	40	38,0–38,5
Бельгія	40	36,0–38,0
Великобританія	–	37,0–38,0
Греція	48	37,5–40,0
Данія	–	37,0
Ірландія	48	38,0–40,0
Іспанія	40	38,0–40,0
Італія	48	40,0
Канада	40	35,0–40,0
Люксембург	40	40,0
Нідерланди	48	38,0
Нова Зеландія	40	40,0
Норвегія	40	37,5
Португалія	48	35,0–44,0
США	40	35,0–40,0
Фінляндія	40	37,5–40,0
ФРН	48	37,5
Франція	35	35,0
Швейцарія	45	41,6–42,3
Швеція	40	35,0–40,0
Японія	44	40,0–48,0

Це нормальна тривалість робочого тижня (без надурочних). Фактична ж тривалість робочого тижня залежно від країни й від галузі становить від 35 до 46 годин.

Робота в надурочний час, тобто понад нормальну його тривалість, як правило, носить добровільний характер і лише у випадках, передбачених законом, обов’язкова. У ряді країн установлено, що надурочна робота обов’язкова, якщо інше не обумовлено в колективному договорі.

Є група країн, де тривалість надурочних робіт законодавчо не обмежується для всіх працівників (федеральне законодавство США, Данія) або для дорослих робітників–чоловіків (Великобританія, Японія).

Однак у більшості західних країн надурочні роботи допускаються в межах максимуму, установленого в законі. Цей максимум може бути денним, тижневим, місячним, річним або їхньою комбінацією. У ряді країн (Італія, Франція, Японія) понаднормові роботи допускаються із санкції інспекції праці або вимагають згоди (висновку) профспілки (органа трудового колективу). Надурочні години компенсуються, як правило, підвищеною оплатою (у відсотках до основної тарифної ставки), однак є країни (Франція, ФРН, Італія, Бельгія, Нідерланди, Данія, Швейцарія, Люксембург), де законом або колективними договорами встановлено, що за певних умов надурочні роботи можуть бути компенсовані відгулом. Іноді передбачено, що надурочні години компенсуються шляхом виплат твердих грошових сум. Всі ці нововведення ставлять за мету підсилити гнучкість й ефективність правового регулювання, і їхнє введення має певну об’єктивну основу.

Слід зазначити, що останнім часом все більшого значення набуває регламентація режимів праці, гнучкого розподілу робочого часу протягом облікового періоду (місяця, кварталу, року). Значного поширення набуває також підсумований облік робочого часу, зокрема при річному обліковому періоді.

Ще один істотний момент – тенденція до індивідуалізації й персоналізації режиму праці. Це розглядається багатьма західними авторами як найважливіша риса сучасного виробництва, модернізованої організації праці, що буде мати перспективу і, як припускають, буде характерною для використання робочої сили в XXI ст., коли буде враховуватися специфіка особистості (вік, сімейний стан, психіка, особисті здібності, життєвий біологічний ритм конкретного працівника) і на цій основі визначатися трудове завантаження кожного працюючого. Очікується, що це не тільки підвищить ефективність виробництва, а й буде відповідати потребам і життєвим сподіванням працівників.

У 80–і роки минулого століття в країнах Заходу відпрацьовувалися різні варіанти розподілу робочих годин протягом дня й тижня. Деякі варіанти супроводжуються серйозними змінами традиційного, що став уже звичним, порядку роботи (ковзкий, або гнучкий графік роботи), інші припускають більш–менш значне коректування тих або інших елементів режиму денного або тижневого робочого часу («ущільнений робочий тиждень», багатоступінчастий порядок початку й закінчення робочого дня, «ущільнений робочий день», тобто робота з максимально короткою обідньою перервою).

Ще один аспект режиму праці – застосування багатозмінних робіт. Число працівників, зайнятих на таких роботах, варіюється в різних країнах від 14 до 30%, причому спостерігається тенденція росту. Найпоширенішою є робота в дві зміни, але на деяких підприємствах робота проводиться в три зміни й більше, аж до п’ятизмінної роботи. Необхідність багатозмінного режиму праці обґрунтовується відповідними економічними мотивами, і насамперед цілями кращого використання виробничого устаткування, особливо у зв’язку з його подорожчанням і швидким старінням, ростом фондоємності та скороченням тривалості робочого часу. Багатозмінна робота забезпечує більшу ефективність і рентабельність виробництва за рахунок збільшення коефіцієнта використання устаткування.

Позмінна робота, особливо у вечірні й нічні години, поєднана із значними незручностями, додатковою нервовою напругою й, як показали обстеження, негативно позначається на здоров’я працівників, на їхньому сімейному житті, вихованні дітей. Це робить необхідним сильне стимулювання таких робіт, здатне компенсувати негативні сторони багатозмінної роботи й спонукати працівників погоджуватися на такий режим праці.

Основний спосіб стимулювання – підвищена оплата. Надбавка становить у різних країнах і галузях від 10 до 30% (залежно від виду зміни). У законодавстві й колективних договорах установлена додаткова відпустка за роботу у вечірню або нічну зміну, скорочена тривалість нічної зміни, звільнення від таких робіт літніх працівників (зазвичай старше 55 років).

При запровадженні безперервної багатозмінної роботи багато колективних договорів установлюють скорочену тривалість робочого тижня (35–30 година), обов’язковий медичний огляд осіб, зайнятих на багатозмінній роботі.

Багатозмінний режим праці нерідко викликає активний або пасивний опір працівників, які сприймають його як замах на якість життя, як фактор, що підсилює напруженість праці, передчасне зношування робочої сили, та призводить до додаткових стресів. Подальше розширення застосування такого режиму можливо тільки за умови скорочення тривалості робочого часу до 30–20 год. на тиждень. Якщо збудуться прогнози футурологів про те, що саме такою буде тривалість робочого тижня в XXI ст., багатозмінна робота, супроводжувана корінною перебудовою режимів праці, відпочинку, стилю й способу життя, набуде, мабуть, ще більшого поширення.

Ще один напрям посилення гнучкості правового регулювання робочого часу – легалізація його мобільних режимів. На практиці існують два головних різновидів таких режимів, що фіксуються в індивідуальних трудових договорах.

1. При укладенні трудового договору погоджується тижнева, місячна, квартальна або річна тривалість робочого часу, що може варіюватися на розсуд наймача в межах установленого максимуму протягом облікового періоду. Це –різновид підсумованого обліку робочого часу.

2. У трудовому договорі не встановлюється конкретна тривалість робочого часу. Передбачається лише те, що наймач вправі залучати працівника до роботи «за викликом» якщо буде в цьому потреба, із вказівкою або без вказівки тривалості робочого дня. Наприклад, у трудовий договір при його укладенні або згодом вноситься наступна умова: «Ваша робота буде здійснюватися якщо буде в цьому потреба для підприємства й носити випадковий характер. Ви будете завантажені роботою час від часу». Заробітна плата залежить від фактично пропрацьованого часу. В деяких випадках установлюється його мінімум і максимум.

Спочатку експерименти відносно нових режимів робочого часу або ніде не фіксувалися, або оформлялися певним чином в правилах внутрішнього трудового розпорядку. На наступних етапах багато положень, що стосуються режиму робочого часу, зокрема нових графіків роботи, стали включатися до колективних договорів, і, нарешті, у ряді країн останніми роками відбулася універсалізація нових режимів роботи шляхом закріплення їх у законодавстві.

Так, у французькому Законі від 27 грудня 1973 р. про поліпшення умов праці (ст. 16) підприємцям було надане право відмовитися від установлення колективного режиму робочого часу і ввести за згодою з конкретними працівниками або за їхнім проханням змінний графік роботи. Така угода набуває сили, якщо проти нього не заперечує комітет підприємства (а в разі його відсутності – делегат персоналу). Про кожну угоду щодо змінного графіка роботи повинен бути проінформований інспектор праці.

Ордонанс від 16 січня 1982 р. допустив введення за згодою комітету підприємства індивідуалізованих режимів праці, що враховують побажання працівників й їхніх сімейних умов. Про введення такого режиму повинна бути завчасно інформована інспекція праці. Норма про допустимість індивідуалізації режиму праці включена у французький Кодекс праці.

Запровадження мобільних графіків режиму робочого часу передбачене нині в законодавстві Франції, ФРН, Бельгії, Фінляндії.

Так, французький Закон від 28 лютого 1986 р. про гнучкий робочий час дає адміністрації підприємств право протягом усього року залежно від потреб виробництва міняти тривалість робочого тижня від 37 до 44 годин, тобто, по суті справи, запроваджує підсумований облік робочого часу на річній основі. У ФРН із 1985 р. легалізований особливий режим робочого часу, що одержав назву Кароуаг («орієнтований на потреби підприємства рухливий робочий час»). Це режим гнучкого робочого часу, що передбачає роботу «за викликом», обумовлений потребами підприємства. Закон установив, що при такому режимі для кожного працівника за угодою сторін повинна бути встановлена мінімальна тривалість робочого часу. Якщо така угода відсутня, тривалість робочого тижня повинна становити 10 годин. Законом визначено, що працівник зобов’язаний вийти на роботу «за викликом», якщо він був попереджений про це завчасно (принаймні, за чотири дні.) При кожному виході на роботу він повинен бути зайнятим не менше 3 годин підряд. Сьогодні правове регулювання режимів праці на Заході активно розвивається і вдосконалюється з урахуванням загальних потреб виробничої сфери та індивідуальних особливостей робочої сили.