Порядок переведення на іншу роботу.

На Заході можливість тимчасових і постійних змін трудового договору укладається в рамки директивної влади підприємця, що включає право вдосконалювати організацію виробництва, а звідси й право вносити зміни в зміст трудових функцій і всіх інших істотних компонентів трудової діяльності. Таким чином, домігшись згоди працівника на відновлення (новацію) контракту, підприємець вправі в будь–який момент змінити істотні умови трудового договору.

За загальним правилом, якщо переведення працівника на іншу роботу не веде до скорочення заробітної плати й до зміни істотних умов праці (а це визначають суди в кожному конкретному випадку), то таке переведення вважається застосованим в межах трудового договору і не вимагає згоди працівника.

Таким чином, зміни, пов’язані з реалізацією трудового договору, можливі без згоди працівника. Зміни ж, рівнозначні новації трудового договору, вимагають такої згоди.

Однобічна зміна наймачем істотних умов трудового договору надає право працівникові вимагати розірвання договору й відшкодування шкоди. У цьому випадку можливе розірвання трудового договору й з ініціативи підприємця, якщо працівник відмовляється від продовження роботи з умовами, що змінилися. Суди в більшості країн вважають обґрунтованим переведення працівника на іншу роботу з істотними змінами умов праці, якщо це обумовлено вимогами виробництва. Якщо ж суд визнає дію наймача необґрунтованим, працівник може розраховувати на матеріальне відшкодування.

Вище йшла мова про постійні переведення працівників на іншу роботу.

Що ж стосується тимчасових переведень, то в більшості країн вони допускаються лише при надзвичайних обставинах і за умови, що при неможливості таких переведень підприємцеві може бути спричинена непоправна шкода. Це регламентується в законах або в колективних договорах.

Підприємці інколи провокують працівника до звільнення за власним бажанням, проводячи реорганізацію виробництва, що веде до переведення працівника на іншу, неприйнятну для нього або навіть принижуючу його роботу, що погіршує його матеріальне становище або психологічний комфорт. Це розглядається як порушення трудового договору з боку наймача, дає працівникові право оголосити про звільнення за власним бажанням і зажадати через суд відшкодування шкоди за незаконне («спровоковане») звільнення.

Підстави припинення трудового договору.

У трудовому праві країн Заходу підставами припинення трудового договору вважаються:

• смерть працівника й та інші обставини, що мають характер юридичних подій;

• угода сторін;

• ініціатива (однобічний акт) однієї зі сторін;

• ліквідація підприємства;

• закінчення строку договору, завершення виконання певної роботи;

• обставини, що мають характер «непереборної сили», тобто надзвичайні й непередбачені за даних умов обставини (форс–мажор). До форс–мажорних обставин відносять стихійні лиха, воєнні дії тощо;

• рішення суду про розірвання трудового договору.

Серед перерахованих підстав центральне місце займає розірвання трудового договору з ініціативи його сторін.

Особистісний характер трудового договору призводить до його автоматичного припинення в результаті смерті працівника, а в ряді випадків і роботодавця, якщо в трудових відносинах особливу роль відіграє особистість останнього, наприклад, у сфері творчої праці, у домашній роботі.

Норми трудового права ряду країн передбачають виплату допомоги родині померлого працівника в знак вдячності за його працю та з метою надання матеріальної допомоги родині у зв’язку із втратою годувальника, компенсації витрат на похорони.

Конструкція припинення трудового договору за згодою сторін відповідає загальним принципам договірного права й цілком застосовна до трудових правовідносин. їхня специфіка призводить до того, що припинення трудового договору за згодою сторін нерідко використається для обходу імперативних норм, що регулюють порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Це робить необхідним строгий судовий контроль, покликаний забезпечити дотримання законності.

Форс–мажорні обставини, що призводять до припинення трудового договору, – це зазвичай поняття цивільного права, але на Заході воно застосовується і до трудових правовідносин. У законодавстві деяких країн (наприклад, Іспанії) при застосуванні до трудових правовідносин поняття «форс–мажор» враховується специфіка трудового найму: звільнення і в цьому випадку допускається лише за згодою органів праці.

Цивільно–правові норми й конструкції застосовуються також при припиненні трудового договору у зв’язку з виникненням обставин, які унеможливлюють подальше виконання роботи за трудовим договором. Така неможливість повинна носити визначений характер і тривати так довго, що продовження зв’язку між сторонами втрачає всякий сенс. Конкретний приклад – ув’язнення працівника до в’язниці на тривалий час за вироком суду.

У принципі, цивільно–правова конструкція судового розірвання договору на Заході зазвичай вважається такою, що може застосовуватись і до трудових правовідносин. Однак у ряді країн (наприклад, в Італії) переважає думка, що в трудових правовідносинах судове розірвання договору не може застосовуватись і повинне замінятися іншими видами припинення правовідносини, насамперед звільненням з ініціативи сторін.