1.2. Основи планування потреби в персоналі підприємства

Кадрова політика — це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів суб’єкта господарювання з формування, використання і відтворення кадрового потенціалу.

Кадрова політика — система теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом та спеціалізованими службами для визначення основного напряму і засад роботи з кадрами, а також загальних і специфічних вимог до них.

Головна мета кадрової політики — забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації. Вона досягається завдяки:

1) професійному провадженню добору (відбору), підготовки та оцінки персоналу;

2) використанню дієвої та ефективної системи мотивації праці (в т.ч. “соціального захисту”).

Основні завдання кадрової політики:

— своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості та в достатній кількості;

— раціональне використання кадрового потенціалу;

— формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів;

— забезпечення дотримання прав і обов’язків працівників (громадян) передбачених них трудовим законодавством.

Механізм реалізації кадрової політики — це система планів, норм і нормативів, а також організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів щодо забезпечення потреб підприємства в персоналі за визначеними кількісними та якісними параметрами.

Примітки: 1. Кожне підприємство розробляє свої власні принципи кадрової політики, які ґрунтуються на загальних принципах: справедливості, послідовності, дотримання трудового законодавства, рівності, відсутності дискримінації;

2. Кадрова політика базується на кадровій концепції організації, яка разом із виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою концепціями є елементом загальної концепції розвитку підприємства (організації);

3. У великих компаніях кадрова політика офіційно декларується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах. На малих підприємствах вона, здебільшого, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних вказівок власників;

4. Основні складові (підсистеми) кадрової політики, чинники, що впливають на її формування, а також основні джерела “притоку” кадрів представлені в табл. 6.1.1.

ПДП передбачає визначення: [оптимальне значення загальної чисельності персоналу] ← [чисельність персоналу за окремими категоріями] ← [обсяг і склад виробничої програми]...

Мета планування чисельності працівників — формування високопрофесійного, оптимального за чисельністю складу персоналу для ефективної господарської діяльності та стабільного соціально-економічного розвитку трудового колективу підприємства.

Елементами планування виступають:

— прогнозування спеціалізації та виробничого профілю підприємства;

— прогнозування номенклатури і обсягів виробництва продукції, робіт та послуг;

— вивчення та аналіз попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці;

— аналіз наявності працівників та потреби в них у розрізі структурних підрозділів, професій, видів діяльності, робочих місць;

— розробка програм і заходів формування та використання персоналу підприємства з урахуванням застосування НТП і новітніх форм ОСУ підприємства.

Основні “види чисельності персоналу”, що використовуються в процесі планування:

— явочна чисельність — чисельність усіх працівників, які знаходяться на робочих місцях;

— облікова чисельність (на дату) — показник чисельності працівників облікового складу на певну дату звітного періоду (одночасно включаючи і вилучаючи тих працівників, які були, відповідно, прийняті і звільнені у цей день);

— середньооблікова чисельність — середня чисельність працівників за звітний (календарний) період.

Примітки: 1. Обліковий склад працівників включає всіх працівників, які прийняті на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу строком один день і більше, з дня зарахування їх на роботу;

2. З облікової чисельності працівників вилучається певна категорія: працівники, які не перебувають у штаті даного підприємства; знаходяться у відпустках по вагітності та пологах або у додатковій відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею відповідного віку тощо;

3. Основні розділи плану кадрового забезпечення підприємства представлені в табл. 6.1.2.

Основні показники оцінки ефективності використання персоналу підприємства:

— плинність персоналу (кадрів) (коефіцієнт плинності персоналу (кадрів)):

де К_з — кількість звільнених працівників з усіх причин, осіб;

Ч — середньооблікова чисельність працівників, осіб;

— стабільність (“відданість”) персоналу — середній стаж роботи на даному підприємстві:

де ЗСР — загальна сума років роботи на даному підприємстві всього персоналу.

— рівень дисципліни персоналу — рівень неявок на роботу:

де Н_яР — неявки на роботу, людино-днів;

Т_ф — фактично відпрацьовано, людино-днів.

— відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт:

де СТР_рб — середній тарифний розряд групи робітників;

СТР_рт — середній тарифний розряд робіт, що виконуються.

1.3. Основні методи розрахунку чисельності персоналу підприємства   (самостійно)

При плануванні чисельності персоналу застосовують:

1)  укрупнений метод розрахунку:

— загальний метод розрахунку:

де О_в^пл — плановий обсяг виробництва продукції;

В^пл — плановий показник виробітку на одного працюючого.

— метод коригування базової чисельності:

де Ч^баз — базова середньооблікова чисельність працюючих, осіб;

К_о^пл — індекс зростання обсягу продукції у плановому періоді;

К_пп^пл — індекс зростання продуктивності праці на одного середньооблікового працюючого у плановому періоді;

ΔQ — плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

ΔЧ — зміна чисельності працівників за пофакторними розрахунками, осіб.

Примітка: Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик). При цьому, залежно від теоретичної та практичної підготовки їм присвоюються розряди.

Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. В залежності від цього їх поділяють на наступні групи:

— найвищої кваліфікації (із вченими ступенями і званнями);

— вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

— середньої кваліфікації (працівники з середньою, середньо-спеціальною освітою та певним практичним досвідом);

— спеціалістів-практиків (без спеціальної освіти, але із значним досвідом роботи).

Вказаним категоріям працівників надається відповідна посада згідно штатного розпису.

Штатний розпис — це внутрішній нормативний документ підприємства в якому зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їх місячних посадових окладів.

Примітки: 1. Усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив;

2. Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників характеризують структуру персоналу;

3. За відношенням працівників підприємства до його власності розрізняють:

— власник — бере участь у господарській діяльності підприємства власним майном (активами, земельною ділянкою) та \ або особистою працею;

— найманий працівник — бере участь у господарській діяльності підприємства лише особистою працею;

4. В господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб’єктів господарювання;

5. Сумісник — працівник підприємства, який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

2)  деталізований метод розрахунку — проведення розрахунку чисельності персоналу під­приємства окремо за кожною категорією:

— для робітників-відрядників — на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм;

— для робітників-погодинників — з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу;

— для учнів — з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових термінів навчання.

Примітки: 1. При визначенні чисельності основних робітників необхідно визначити реальний фонд робочого часу. Для цього необхідно розробити баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу:

— календарний фонд часу — кількість днів протягом планового року;

— номінальний фонд часу — це календарний фонд часу за мінусом вихідних і святкових днів;

— плановий (реальний, ефективний) фонд часу — це номінальний фонд часу за мінусом цілоденних втрат робочого часу, пов’язаних з планованими черговими та додатковими відпустками, неявками з причини хвороби та з дозволу адміністрації, відпустками у зв’язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов’язків, прогулів, цілодобових простоїв, страйків, внутрішньозмінних втрат робочого часу;

2. Явочна кількість робочих днів — це номінальний фонд робочого часу зменшений на час невиходів, які дозволені законом: — чергові та додаткові відпустки; —  відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами; — невиходи з причини виконання державних і громадських обов’язків.

Розрахунок планової чисельності основних робітників. Здійснюється на основі методів:

— за трудомісткістю виробничої програми:

де О_{норм.-год.}^пл — плановий обсяг робіт у нормо-годинах;

Ф_р.ч.^пл — плановий реальний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, годин;

К_в.н.^пл — плановий коефіцієнт виконання норм;

Q_i  — обсяг виробництва і-го виду продукції в плановому періоді, натуральних одиниць;

N_чі — норма часу на виробництво одиниці і-го виду продукції, годин;

— за нормами виробітку (для окремих груп основних робітників, зайнятих на аналогічних роботах):

де О_натур.^пл — плановий обсяг робіт (продукції, послуг) в натуральних одиницях виміру;

НВ^пл — планова норма виробітку в натуральних одиницях за 1 годину.

— за нормами обслуговування:

— 1-й спосіб:

де КО — загальна кількість обладнання, яку необхідно обслуговувати робітникам;

З — кількість змін роботи обладнання;

К_я.о. — коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову:

_.

де НР — плановий відсоток невиходів робітників на роботу;

НО — норма обслуговування (кількість одиниць обладнання, яке обслуговується одним робітником) одиниць.

— 2-й спосіб (за нормами чисельності — це метод розрахунку потреби в основних робітниках, коли для обслуговування агрегатів потрібна певна кількість робітників (виробнича бригада)):

де КОР — кількість основних робітників для комплексного обслуговування одного об’єкта устаткування у певному періоді.

Розрахунок планової чисельності допоміжних робітників. Методи розрахунку визначаються специфікою їх трудової діяльності:

1) на роботах, які піддаються нормуванню, обсяг яких можна визначити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів. Чисельність допоміжних робітників розраховується за тими самими методами, що й чисельність основних робітників, тобто за трудомісткістю робіт, нормами виробітку та нормами обслуговування;

2) у випадках, коли виробничий об’єкт обслуговується групою робітників, і розміщення їх всередині об’єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами чисельності:

або

де О_р. — обсяг робіт;

НО — норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи;

Ф_р.ч. — фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Т_н.о. — норма часу обслуговування для відповідного періоду;

3) чисельність допоміжних робітників, для яких не можна встановити обсяг робіт та норму обслуговування (кранівники, комплектувальники та ін.), розраховується за робочими місцями:

де КРМ — кількість робочих місць.

Розрахунок планової чисельності керівників, спеціалістів і службовців. Особливістю таких розрахунків є необхідність врахування:

— специфіки виробництва (галузеву приналежність підприємства);

— тип організаційної структури підприємства та її особливості;

— якісний і кількісний склад персоналу підприємства.

При розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні:

— нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів;

— нормативів чисельності спеціалістів (залежність між кількісними і якісними показниками діяльності спеціалістів та основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства;

— штатно-номенклатурного методу (на основі планових показників розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатури посад);

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління. Вона є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами і потреби в них у розрізі спеціальностей. Нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами у кожному плановому періоді розраховується за формулою:

де НЧ_с — нормативна чисельність спеціалістів;

Ч — середньооблікова чисельність працівників.

Загальна потреба в спеціалістах визначається за формулою:

де К_н — нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами;

Ч_пр^пл — планова чисельність працівників на даний період.

Примітки: 1. Після визначення планової чисельності та структури персоналу:

— складають баланс кадрового забезпечення;

— визначають додаткову потребу з кожної категорії персоналу:

де Ч_п, Ч_к — облікова чисельність працівників на початок і кінець планового періоду, осіб;

Ч^пл — середньооблікова чисельність працівників у плановому періоді, осіб;

ПВ — планові втрати працівників, %.