10. Набор и отбор персонала

  Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилуч­шим образом соответствует вакантному рабочему месту.

Найм персонала – комплекс действий, направленных на привлечение в орг-ю определенного количества кандидатов для занятия вакантных рабочих мест.

Этапы отбора:

- сбор и анализ сведений о кандидатах;

-тестирование на определение личностных качеств.

После тестирования проводится собеседование. После успешного прохождения собеседования принимается решение.

Собеседование – акт обмена информацией между представителем организации и кандидатом на замещение должности.

  Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они опре­деляют: интенсивность, скорость, на­правления набора.

    К факторам внешней среды относят такие показатели, как:

 - законодательные ограничения. Государством устанавливают­ся минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по половому, расовому, национальному, рели­гиозному признакам);

   - ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлеченных в организацию лиц зависит от: количества и состава рабочей силы необходимой квалификации;

   - месторасположение организации, от региона зависит коли­чество желающих на нем работать, диапазон выбора рабочей силы.

К факторам внутренней среды относятся:             

   - кадровая политика организации - принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегиче­ских кадровых программ (пожизненный найм);

  - образ организации, ее имидж, насколько она считается при­влекательной как место работы.

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

    - активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

    - пассивные методы включают изучение личного дела (полу­чение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетиро­вание.

 Весь отбор подразделяется на два направления - первичный и вторичный отбор.

   Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будуще­му сотруднику.

11. Адаптация персонала

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

Основные цели адаптации:

– уменьшение «стартовых» издержек на начальном этапе работы сотрудника;

– снижение тревоги и неуверенности, боязни провалов, испытываемых новым работником;

– сокращение текучести кадров вследствие неудовлетворенности в первоначальный период работы;

– экономия времени руководителей и специалистов, затрачиваемого на оказание помощи;

– появление у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к организации.

Выделяют профессиональную, психологическую, социально-психологическую адаптацию.

Профессиональная заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков и приемов работ, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Психофизиологическая - это приспособление к специфическим условиям труда, режиму работы и отдыха на предприятии.

Социально-психологическая - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству н коллегам, вхождение в сложившуюся систему взаимоотношений.

По воздействию на работника:

- прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню:

- первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

- вторичная — при последующей смене работы.

При введении работника в подразделение основная нагрузка ложится на руководителя подразделения, который объясняет специфику работы в данном подразделении, знакомит с сотрудниками.

При введении в должность новичка руководителем раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то какой вклад его непосредственная работа вносит в общий успех подразделения и организации в целом.

Для нормальной адаптации разрабатываются программы:

- общие (об организации в целом, ее экономическом положении, об оплате труда, режиме труда и отдыха, дополнительных льготах, о решении бытовых проблем)

- специальные (об отдельном подразделении, особенностях его работы, внутренних и внешних отношениях и связях, персональных обязанностях и ответственности и др.).

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

1) ознакомление – получение информации;

2) приспособление – переориентация;

3) ассимиляция – приспособление к новой среде;

4) идентификация – личные цели работника отождествляются с целями организации.

Нормальный срок адаптации для различных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет.