8. Регламентация управления персоналом

Регламентация - закрепление определенных управленческих работ за исполнителями, установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов, параметров их реализации по каждому элементу организации труда.

ТК РБ, регулирует трудовые правоотношения всех работников и нанимателей независимо от формы собственности.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – организац.-распорядительный документ, регламентирующий трудовую дисциплину, в который входят разделы: -общие положение, порядок увольнения и приёма, основные обязанности, поощрения, ответственность за нарушения. Утверждаются руководителем организации.

Коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. КД определяет многие личные аспекты трудовой жизни работников: з\п, материальное стимулирование, виды и продолжительность отпусков, возможность повышения квалификации, условия труда и др.

Штатное расписание – это локальный документ, который содержит перечень наименований должностей служащих и профессий рабочих с указанием их количества по каждому наименованию, квалификации и размеров должностных окладов (ставок).

Положение о структурном подразделении (ПОСП) - регламентирует назначение и место подразделения, его структуру, задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках конкретной управ-й должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она определяет назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность.

9. Планирование потребности в персонале на предприятии

Потребность в рабочей силе возникает под воздействием х факторов, которые подразделяются на внутренние и внешние факторы.

К внутриорганизационным факторам можно отнести:

1. цели организации (например, связанные с производством новой продукции, освоением новых рынков, диверсификацией производства, слиянием фирм и др.);

2. движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность);

3. регулирование рабочего времени и отпусков (продолжительность смены, дополнительные отпуска);

4. профиль квалификации сотрудников;

5. удовлетворение потребностей и интересов сотрудников, влияющих на производительность.

К внешним относят те, которые оказывают непосредственное влияние на состояние рынка труда как источника рабочей силы.

При определении данной потребности используются следующие подходы:

– расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

– расчет численности работников по нормам обслуживания;

– расчет по рабочим местам и нормативам численности;

– метод экспертных оценок.

Цели планирования:

1. Обеспечение производственного процесса организации персоналом с учетом необходимой численности и качества.

 2. Активная организация работы с персоналом как в краткосрочном (комплектование персонала), так и в долгосрочном (развитие персонала) аспектах.

 3. Организация работы службы управления персоналом.

 Виды планирования потребности в персонале:

 Проектное:

  - определение нормативной потребности в персонале или ее изменения при осущест. организ. изменений (сокращение, расширение, внедрение новой техники и т. п.).

Текущее:

  - определение чистой потребности в персонале на период (месяц, квартал, год - не более) как отклонения от нормативной потребности за счет действия таких факторов, как изменение загрузки предприятия, фактическая квалификация персонала и т. п.;

 - определение валовой потребности в персонале на тот же период как отклонения от чистой потребности за счет действия таких факторов, как дисциплина, болезни, текучесть и т. п. Перспективное:

- определение валовой потребности в наиболее важных или “дефицитных” категориях персонала на перспективу (два года и более) и возможностей ее удовлетворения за счет внутренних источников.