19. Планирование деловой карьеры работников

Деловая карьера – продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, квалификационных возможностей, достижение более высокого статуса.

Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков.

Планирование карьеры – разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя и специалиста за время его работы.

При планировании деловой карьеры необходимо обеспечить правильное взаимодействие организации и работника: с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест.

Практика планирования карьеры сочетает  личные потребности в своей карьере с возможностями, доступным и в данной организации.

Регулирование продвижения - это следствие особого вида деятельности, связанного с возможностями.

Процесс планирования включает выполнение ряда задач:

- достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей

- изучение карьерного потенциала сотрудников

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения напрасных ожиданий

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в необходимом месте.

Базой планирования карьеры служат образование и прошлый опыт продвижения работника по службе, должностные инструкции.

Общая схема разработки планов карьеры включает следующие этапы:

- изучение содержания работы на отдельных ступенях служебного продвижения

- детализацию требований для вступления в каждый новый этап профессионально-квалификационного роста (образовательный уровень, квалификация, возраст, развитие специальных способностей)

- определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу

- определение специфических познаний и навыков, необходимых для каждой должностной позиции

- гибкую и комплексную оценку возможностей работника.

19. Оценка эффективности управления персоналом

Эффективной признается система управления персоналом организации, являющейся конкурентоспособной с позиций выпускаемой продукции (услуг), самой организации и работы в ней.

Подходы к оценке эффективности:

Первый подход - через конечные результаты производства за определенный период. В качестве таковых признаются: объем товарной или реализованной продукции, качество, прибыль, себестоимость, рентабельность, и т.д. Но данный подход не учитывает, какими способами и средствами достигнут результат.

Второй подход - основан на показателях результативности живого труда; продуктивность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, трудоемкость, потери рабочего времени.

Третий подход - ставит эффективность в зависимость от форм и методов работы с персоналом. При этом учитываются показатели: структура персонала, уровень квалификации, текучесть, дисциплина, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего

Условно показатели эффективности управления персоналом можно разделить на три основные группы:

• Показатели состояния кадров 

• Показатели эффективности работы сотрудников.

• Показатели эффективности процессов работы с персоналом.

Показатели состояния кадров: 

- среднесписочная численность персонала;

- коэффициент текучести кадров;

- отношение управленческого и исполнительского персонала;

и т.п.

Показатели эффективности работы сотрудников

- производительность труда;

- коэффициент использования планового фонда рабочего времени;

и т.п.

Показатели эффективности процессов работы с персоналом:

- средняя скорость закрытия вакансии (для процесса подбора);

- доля замещения из кадрового резерва (для процесса управления кадровым резервом);

- средняя стоимость обучения одного сотрудника (для процесса обучения);

и т.п.

Для каждого процесса управления персоналом можно выделить несколько ключевых показателей, но получать информацию по данным показателям без помощи информационной системы крайне сложно.