19. Подготовка и повышение квалификации персонала

Цель: выявление несоответствия профессиональных знаний и навыков, которыми должен обладать персонал для достижения стратегических целей предприятия и теми знаниями которыми он обладает в действительности.

Необходимость в переподготовке возникает при внедрении принципиально новых технологий. (участие в семинарах, стажировка, обучение по индивид. плану.)

Производственное обучение - процесс передачи профессиональных .навыков, знаний при приеме новых сотрудников на рабочее место или переводе, перемещении в др. структ.подразделение.,т.е. прикрепление опытного сотрудника.

Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования. Направлено на поддержание и совершенствование профессиональных знаний и приобретение навыков. Обучение на раб. месте и вне его.

Разновидности повышения квалификации:

- стажировка – изучение опыта работы других орг-й по профилю настоящей или будущей деятельности.

- самообучение – может осуществляться самостоятельно по плану, согласованному с руководителем или предполагает выделение рабочих дней для самоподготовки.

19. Формирование кадрового резерва предприятия

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

При формировании кадрового резерва определяются:

- подразделения, направления, отделы, нуждающиеся в кадровом резерве;

- должности, для которых целесообразно готовить кадровый резерв.

Кадровый резерв может быть как внутренний, так и внешний. Внутренний кадровый резерв составляют сотрудники предприятия. Данный резерв делится на оперативный и перспективный.

Оперативный резерв – это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.

Перспективный резерв – это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию администрации, т.е. на вакантные позиции предприятие будет сознательно привлекать кандидатов со стороны. Кроме того, внешний кадровый резерв может формироваться вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть кадров.

Формирование кадрового резерва предприятия способствует выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости закрыть кадровые "дыры".

Определяющим моментом в работе кадровой службы является ориентированность на потребности предприятия, запросы и нужды руководства и сотрудников.

Виды резерва:

1. По виду деятельности:

резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую;

резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечит эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2. По времени назначения:

группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один – три года. Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

- актуальность резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной;

- соответствие кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

- перспективность кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояния здоровья.