Так же выделяют такие виды аттестации:

1. Очередная аттестация 

2. Аттестация по истечении испытательного срока 

3. аттестация при продвижении по службе 

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение 

Методы аттестации:

• Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг.

• Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.

• Шкала оценок —список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.

• Метод открытой аттестации  сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

19. Динамика персонала организации

Причины выбытия персонала:

- объективные (призыв в армии, перепрофилирование предприятия, состояние здоровья и т.д.),

- субъективные (коэф. Текучести кадров.)

Текучесть кадров - это движение персонала по причине неудовлетворенности условиями труда, з/п, нет возможности повышать квалификацию и т.д.

Движение персонала учитывается таким показателем как оборот кадров, - совокупность принятых на работу (зачисл.в спис.состав) и выбывших сотрудников по отношению к их среднесписочной численности.

Показатели оборота по приему и выбытию кадров:

- абсолютные (оборот по приему, оборот по выбытию).

- относительные (коэф. приема, коэф. выбытия),

Коэфф.приема:

- коэф.приема кадров

- число принятых работников

- среднесписочная численность работников.

Коэфф.выбытия кадров:

- численность уволенных работников

Коэфф.текучести кадров:

- численность уволенных по собст.желанию и по инициативе администрации.

Коэфф. стабильности кадров:

- численность работников, состоящих в списках организации за весь период.

Меры по сокращению текучести кадров:

- повысить качество адаптационного периода новых работни­ков.

- вовремя выплачивать зарплату, регулярно ее повышать с учетом улучшения результатов и качества труда конкретного работника.

- необходимо улучшать организацию и условия труда.

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий соблюдение правовых и организационно-правовых норм, а также комплекс мероприятий по организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Увольнение – это прекращение трудового договора (контракта) между работодателем и сотрудником.

19. Социальное партнерство в организации

Социальное партнерство - система регулирования социально-трудовых отношений и согласование интересов наемных работников и работодателей посредством заключения трудового договора или соглашения.

Субъекты – наемные работники, работодатели, государство.

Объект социального партнерства - социально-трудовые отношения, то есть комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями.

Предмет социального партнерства - отдельные проблемы, возникающие в процессе социально-трудовых отношений в области занятости и безработицы, заработной платы, профессиональной подготовки и переподготовки, условий труда, производственной и окружающей среды и т.д.

В Беларуси идея социального партнерства законодательно оформлена и представлена в Трудовом кодексе. Согласно законодательству, сторонами-участниками социального партнерства являются представители нанимателей, наемных работников и органы государственного управления. Закон обязывает вести переговоры по требованию одной из сторон, однако не обязывает заключать договора или соглашения. Реализация социального партнерства в нашей республике осуществляется в форме коллективных договоров, местных соглашений, отраслевых (тарифных) соглашений, Генеральных соглашений.