19. Оценка результативности труда работника

Оценка персонала - процедура оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Для оценки работы персонала большое значение имеет выработка критериев(рабочие показатели).

Критерии оценки могут быть выражены как в количественной, так и в качественной форме, количественные критерии могут быть производительность труда, уровень брака, объем продаж, т. е. все те, что имеют численное измерение.

Качественными критериями могут выступать отношение к делу, уровень ответственности и самостоятельности работника, качество обслуживания и др. Количественные показатели самый понятный, объективный, прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов .

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, своевременности и качества выполнения закрепленных за ними обязанностей.

Методы оценки персонала:

1.прогностический метод. Используются анкетные данные, письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;

2.практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы, (техника пробных перемещений);

3.имитационный метод. Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию.

Аттестация персонала, т.е. оценка соответствия занимаемой должности - процедура систематической оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Следует установить периодичность аттестации• 1 раз в квартал или полугодие или, не реже раза в год.

19. Аттестация персонала

Аттестация – это форма комплексной оценки персонала за определенный период времени. Основной смысл этой процедуры состоит в определении соответствия установленным отраслевым нормативам, а значит, и соответствия квалификации работника занимаемой им должности. Обычно аттестацию проходят специалисты и руководители.

В зависимости от целей выделяют следующие виды аттестации:

– итоговую, т. е. полную и всестороннюю оценку деятельности работника за продолжительный период (от 3 до 5 лет). При этом оценивается не только прошлая деятельность, но и готовность к дальнейшей работе;

– промежуточную – для новых работников или находящихся в резерве на выдвижение, при которой оценивается работа через сравнительно короткие периоды (полгода, год), причем каждая последующая аттестация должна базироваться на результатах предыдущей;

– специальную – в связи с особыми обстоятельствами (например, направление на учебу, утверждение в новой должности), которая проводится перед принятием соответствующего решения.

Главной функцией аттестации является установление факта пригодности (или непригодности) того или иного человека к определенной должности. Поэтому конечной целью аттестации является принятие решения относительно перемещения аттестуемых по служебной лестнице, обучения или увольнения. Нормативной базой для проведения аттестации является разрабатываемое на предприятии Положение об аттестации. Типовая структура документа включает: общие положения, состав аттестационной комиссии; порядок подготовки к аттестации; проведение аттестации; решения, принимаемые по результатам аттестации.

Ответственность за подготовку и проведение аттестации лежит, как правило, на специалистах кадровой службы. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию, регламентирующую процедуру аттестации, составляют списки и графики ее проведения, контролируют сам процесс проведения аттестации.

По результатам аттестации руководством организации принимаются различные решения: о соответствии занимаемой должности, о материальном стимулировании, перемещении, направлении на повышение квалификации, зачислении работника в резерв на выдвижение или об увольнении.