Міністерство праці та соціальної політики України

Всеукраїнський центр професійної реабілітації інвалідів

Профілактика професійного вигорання працівників соціальної сфери

Методичні рекомендації для працівників соціальної

сфери та фахівців центрів професійної реабілітації

Лютіж

2008

Рекомендовано науково-методичною радою Всеукраїнського центру професійної реабілітації інвалідів Міністерства праці та соціальної політики України (протокол № 4 від 10 липня 2008 р.)

Методичні рекомендації «Профілактика професійного вигорання працівників соціальної сфери» /За загальною редакцією кандидата медичних наук М.Л.Авраменка – Всеукраїнський центр професійної реабілітації інвалідів – Л.: 2008. - 53 с.

Методичні рекомендації мають за мету ознайомити широкий загал фахівців центрів професійної реабілітації інвалідів та фахівців які працюють в системі Міністерства праці та соціальної політики з загальними положеннями щодо професійного вигорання, методами діагностики, профілактики та корекції професійного вигорання працівників соціальної сфери.

Розробники:

І.І Лубяницька – начальник відділу з методичного забезпечення реабілітації осіб з розумовою відсталістю та психічними розладами, Романець Т.Ю – психолог Центру медико-соціальної реабілітації для людей з проблемами психічного здоров’я, Назаренко І.П – психолог Центру медико-соціальної реабілітації для людей з проблемами психічного здоров’я.

Укладач: : Н.М.Маліновська - начальник відділу з розробки та впровадження навчально-методичних та науково-дослідницьких програм Всеукраїнського центру професійної реабілітації інвалідів.

Рецензент: О.В. Киричук, завідувач кафедри психології Інституту підготовки кадрів Державної служби зайнятості України, доктор педагогічних наук, академік АПН України

Редагування:

Вступ

В наш час істотно розширилася не тільки кількість симптомів, але і збільшився перелік професій, представники яких схильні до небезпеки професійного вигорання. До цих професій належать соціальні працівники, лікарі, адвокати, вчителі, політики, менеджери. В результаті, синдром професійного вигорання перетворився на «хворобу» соціальних і комунікативних професій.

Специфіка роботи людей даних професій відрізняється тим, що в них присутня велика кількість ситуацій з високою емоційною насиченістю і когнітивною складністю міжособистісного спілкування, і це вимагає від фахівця значного внеску до встановлення довірливих відносин і уміння управляти емоційною напруженістю ділового спілкування.

Загальною ознакою і причиною організаційного стресу виступає наявність внутрішнього конфлікту між вимогами з боку організації, привабливістю роботи у ній, очікуваннями і реальними можливостями працівниками.

Вигорання найбільш небезпечне на початку свого розвитку. «Вигоряючий» співробітник, як правило, майже не усвідомлює своїх симптомів, тому зміни у його поведінці першими помічають колеги. Дуже важливо вчасно помітити такі прояви і правильно організувати систему підтримки для цих співробітників.

Особливу увагу варто звернути на ідентифікацію тих чинників, які призводять до розвитку цього синдрому, і враховувати їх при розробці профілактичних програм.

Наслідки вигорання погано позначаються на економічному стані організації і призводять до втрат кадрових ресурсів.

Працівники, рівень підтримки яких з боку керівників і колег високий, менш схильні до вигорання.

Першочергове завдання у збереженні стабільності організації, і її людських ресурсів — профілактика і подолання негативних наслідків організаційних стресів.

Профілактика вигорання повинна охоплювати широкий спектр заходів, з одного боку тих, що, пом’якшують дію організаційних стрес-факторів, а з іншого тих, що дозволяють активізувати особисті ресурси персоналу, щоб ефективно долати негативні наслідки професійних і організаційних стресів.

Розробка профілактичних і реабілітаційних програм, що знижують ризик вигорання, повинна спиратися на результати аналізу стрес-факторів організаційного середовища, психодіагностику особистісних характеристик стійкого до стресу персоналу, і здійснюватися фахівцями-психологами.

Впровадження даних програм — це турбота керівництва про кадровий потенціал своєї організації та її стабільності.