13. Правила критики и поощрения как способа стимулирования в служебных отношениях.

МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Никто не любит, когда его критикуют. Однако без негативных оценок не обходятся никакие отношения, в том числе и служебные. Поэтому негативная обратная связь  (критическая оценка работы подчиненных) входит в обязанности любого руководителя. Вот несколько правил, которые помогут предоставлять ее эффективно: 1.Вначале необходимо провести небольшую вводную беседу. 2.Если возможно предварить негативный разговор каким-либо положительным замечанием об адресате, то негативная информация с большей вероятностью будет воспринята адекватно.3.Говорить на языке конкретных фактов, но в то же время щадя чувства другого человека. 4. Говорить следует по существу, лучше прямо сказать сотруднику, что именно он сделал не так. 5.Избегайть критиковать то, что человек не в силах изменить жизненных обстоятельств или врожденных недостатков. 6.Избегайть стереотипно-оценочных утверждений, эксплуатирующих возрастные, половые, расовые и проч. предрассудки. 7.Грамотная, критика заключается не в упреках и обвинениях,  а в предоставлении людям новой информации о них. Сотрудник имеет право на возражения, принять или отвергнуть ваши критические замечания, право высказать аргументы в свою защиту и право самому оценивать свое поведение. Предоставьте сотруднику инициативу в решении возникшей проблемы. В крайнем случае создайте хотя бы видимость того, что к его мнению прислушиваются.

У каждого человека есть потребность в признании. На реализацию этой потребности и направлено поощрение. Поощрение как метод управления — это признание заслуг работника перед коллективом. Обычно это признание демонстрируется путем предоставления льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. Несправедливым применением поощрения (или отсутствием оного) можно рассорить весь коллектив. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учитывать некоторые правила. 1. поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом. 2. поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. 3. гласность поощрения, все поощрения целесообразно делать в присутствии коллектива.4. при применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции. 5. отрицательные традиции должны быть вытеснены только положительными традициями, а не приказом. 6. чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает, когда работнику обещают скорое поощрение, например, в конце недели, его трудовая активность максимально возрастает. 7.доступность поощрения. Как известно, с точки зрения здоровья коллектив можно разделить на три группы: 1) сильные работники — люди, которые могут работать в максимальном режиме длительное время; 2) средние — те, которые не могут долго выдерживать максимальную нагрузку; 3) слабые работники — те, которые быстро устают, которым часто требуется отдых. Иногда коллективу устанавливаются такие показатели, которых могут достичь только сильные и средние работники. Понятно, что поощрение в данном случае недостижимо для слабых. Особое внимание и помощь руководитель организации должен уделять руководителям среднего звена.Интересы сотрудников не должны входить в противоречие с целями повышения доходов организации.Не должно быть разрыва между декларацией руководителя о системе поощрения и реальной системой вознаграждения.Система поощрения должна быть индивидуальной для каждого работника.