2. Структурные подразделения предприятия

Кадры, или трудовые ресурсы предприятия, – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Кадровый состав, или персонал предприятия, имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены и отражены следующими показателями:

- списочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и работников предприятия;

- возрастной ценз работников предприятия.

Списочная численность работающих в «Robinson Club» по состоянию на 1 января 2014 года составляет 533 человека, из них 281 – женщины.

Все работники предприятия работают в соответствии с контрактами и трудовыми договорами, с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

Структура кадров «Robinson Club», характеризующая соотношение различных категорий, приведена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Структура кадров «Robinson Club»

Категория работников	Количество, человек	% от общего числа
1. Руководители	74	13,9
2. Специалисты	87	16,3
3. Служащие	7	1,3
4. Рабочие	365	68,5
Итого:	533	100,0
из них женщины	281
% от общего числа:	52,7

Примечание – Источник: собственная разработка на основании данных предприятия

Сведения об образовательном уровне работников предприятия приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Сведения об образовательном уровне работников предприятия

Категория работников	Образование, человек
	Высшее	Среднее специальное	Профессионально-техническое	Среднее Общее	Базовое общее
1. Руководители	44 66	24 16	-	6	-
2. Специалисты			1	4	-
3. Др. служащие	2	4	-	1	-

Продолжение таблицы 2.2

4. Рабочие	23	120	55	165	2
Итого:	135	164	56	176	2
% от общего числа:	25,3	30,8	10,5	33,0	0,4

Примечание – Источник: собственная разработка на основании данных предприятия

Сведения о возрастном цензе работников предприятия приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Сведения о возрастном цензе работников предприятия

Лет	Количество, человек	% от общего числа	Женщины
1. От 18 до 24	55	10,3	23
2. От 25 до 29	60	11,3	29
3. От 30 до 39	115	21,6	62
4. От 40 до 49	128	24,0	80
5. От 50 до 54	98	18,4	57
6. 55 и старше	77	14,4	30
Итого:	533	100,0	281

Примечание – Источник: собственная разработка на основании данных предприятия

Из таблицы 2.3 можно сделать вывод, что на предприятии преобладает женский коллектив (52,7% от общего числа работающих). Руководящий аппарат предприятия составляет 13,9%, специалисты – 16,3%.

Качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования и практическим навыком (стажем работы по специальности).

На основании таблицы 2.3 можно сделать вывод, что предприятие укомплектовано в достаточном количестве квалифицированными кадрами. Из числа руководителей и специалистов 93,2% имеют высшее и среднее специальное образование, 39,2% рабочих – высшее и среднее специальное, общее среднее образование имеют 33,0% работников – в основном это рабочие (165 человек).

Имеющийся состав аппарата управления обладает необходимыми знаниями и практическим опытом, обеспечивающим хозяйственную деятельность предприятия. Средний стаж работы на предприятии руководителей высшего и среднего звена составляет 10-20 лет.

По возрастному составу преобладают работники в возрасте от 30 до 49 лет (45,6% от общего числа).

На предприятии процент молодежи в возрасте от 18 до 29 лет (21,6% от общего числа), процент работников в возрасте старше 55 лет (16,3% от общего числа). На основании этого можно сделать вывод о том, что на предприятии большое внимание уделяют подготовке молодых кадров, которые придут на смену старшему поколению (в частности, уходящим на пенсию). В 2012 создано новых рабочих мест и принято на них работников 10 человек.

Одной из основных задач администрации предприятия является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией. Поэтому обучение кадров планируется на перспективу, на основании анализа потребности в кадрах и повышения их квалификации.

Руководство предприятия постоянно организует обучение работников, повышение их профессионального уровня и отвечает за их своевременную подготовку к новым производственным функциям. В 2013 году в учебных центрах на курсах, производственных семинарах прошли подготовку 85 человек. В 2014 году планируется направить на повышение квалификации 74 специалистов. Заочно обучается в ВУЗах и техникумах 35 работников.

Потребность в кадрах и требования к их квалификации определяют руководители структурных подразделений при анализе проблем и причин их возникновения, учитывая возраст персонала (предпенсионный), планирование деятельности подразделения и др.

На основании анализа руководители подразделений подают в отдел кадров заявки, которые являются базой для составления годового плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Подготовка новых рабочих основных специальностей непосредственно на предприятии проводится по индивидуальной форме обучения с использованием учебных планов, разработанных специалистами предприятия по профессиям, относящимся к специфике отрасли и с учетом рекомендаций Республиканского института профессионального образования. Обучение включает в себя изучение теоретического курса и производственное обучение. Теоретическое и производственное обучение проводится в пределах рабочего времени.

Основными направлениями работы с кадрами на предприятии являются:

- организация трудоустройства молодых специалистов; 

- подготовка резерва кадров на замещение руководящего состава, ежегодное обновление резерва с учетом профессиональных навыков, возрастных цензов зачисляемых в резерв;

- планирование работ по подготовке и повышению квалификации кадров;

- проведение аттестации специалистов и руководителей с целью оценки профессиональных знаний;

- проведение аттестации рабочих мест с выявлением количества рабочих мест с вредными условиями труда. Ведение работы по улучшению условий труда рабочих.

Резерв руководителей номенклатуры директора предприятия состоит из руководителей и высококвалифицированных специалистов, прошедших аттестацию и рекомендованных аттестационной комиссией на выдвижение.

Обеспечение предприятия молодыми специалистами проводится путем заявок при распределении в учебных заведениях.

Для совершенствования профессиональных навыков работников на предприятии регулярно организуются следующие виды обучения:

- плановое обучение;

- внеплановое обучение.

Плановое обучение – это основная форма работы и проводится по графику в соответствии с общим планом с учетом потребности.

Годовой план обучения (плановое обучение) ежегодно разрабатывает старший инспектор по кадрам при участии руководителей структурных подразделений, согласовывает его с начальником ОПиКР и утверждает у генерального директора. Срок разработки проекта плана до 25 декабря года, предшествующего планируемому.

В случае производственной необходимости допускается внеплановое обучение сотрудников.

Внеплановое обучение организуется по мере необходимости в случае:

- снижения качества выпускаемой продукции;

- установки нового или дополнительного оборудования;

- внедрения новых методик или технологических приемов;

- внедрения в производство новой продукции;

- введения новых форм рабочих документов.

Обучение специалистов проводится по мере необходимости на курсах и семинарах в сторонних организациях, в учебных заведениях системы повышения квалификации.

Реализация всех направлений обучения осуществляется путем повышения квалификации и переподготовки сотрудников. При необходимости на предприятии могут быть организованы и другие виды обучения.

Анализ выполнения общего плана обучения проводится начальником ОПиКР.

Кроме того, на предприятии проводится аттестация руководителей и специалистов преследуя цель улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, качества и эффективности труда на основе Типового положения об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций утвержденное постановлением Министерства труда РБ 31.10.96 № 84.

Обучение в области качества охватывает всех сотрудников предприятия.

Руководители подразделений и ответственные за СМК в подразделениях проходят разовое (первоначальное) обучение в области качества с привлечением лекторов из сторонней организации.

Обучение в области качества носит систематический характер и осуществляется посредством:

- обучения на внешних курсах;

- ознакомления с политикой предприятия в области качества при приеме на работу;

- ознакомления с требованиями документов по системам менеджмента предприятия;

- участия в семинарах, проводимых сторонними организациями.

Все вопросы применения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждения и материальной помощи, индексации зарплаты, установление нормативов по заработной плате решаются по согласованию с Профкомом и в соответствии с действующим Положением об оплате труда

На предприятии действуют тарифные ставки и оклады, определенные единой тарифной сеткой, как гарантируемый минимальный уровень оплаты труда для рабочих и служащих предприятия в соответствии с уровнем их квалификации.

Каждому вновь принятому работнику разъясняются условия оплаты труда. Не позднее, чем за день до срока выплаты зарплаты, выдаются расчетные листы с указанием в них размера заработной платы и удержаний.

Обязательным условием для увеличения тарифной ставки 1 (первого) разряда является рост объема товарной продукции в сопоставимых ценах нарастающим итогом с начала года, наличие прибыли от ее реализации, рентабельность производства.

Как видно на рисунке 2.1 на предприятии работают, в большинстве своем, специалисты от 20 до 29 лет, т.е. молодые люди, получившие высшее или средне-техническое образование и пришедшие на работу и от 40 до -50 лет, это те специалисты, которые готовы поделиться с молодыми своим профессиональным опытом и знаниями.

Рисунок 2.1 — Структура списочной численности работников по возрасту

Примечание – Источник: собственная разработка