4.3. Показатели динамики и состава персонала

Персонал предприятия по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие.

Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

Показатель среднесписочной численности

работников ( Р ) определяется по формуле:

работников предприятия и др.

_{1 / 2 P 1 +}

_{P 2 + ... +}

_{P 12}

_{+ 1 / 2 P 13}

Кадровая политика должна строиться как с учетом

формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки является эффективность экономики производства,

^{P =} ₁₂ ^,

поэтому она должна быть направлена на достижение следующих целей:

чел.

чел.

^{где Р1, Р2, … Р12 – численность работников по месяцам,}

Р13 – численность работников за январь следующего года,

_{135 136}

Коэффициент приема кадров ( Кп.к ) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников

данный период, на среднесписочную численность

персонала за тот же период:

_Рув

за тот же период:

_{Кп.к =}

^Рп _*100,

^{Кт.к =}

*100 _,

^Р

Р

где Рп – количество работников, принятых на работу за данный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

где Ру.в – численность работников, выбывших или уволенных за данный период, чел.

Достаточно часто увольнения на предприятии неизбежны, а в некоторых случаях и желательны, (например, при направлении на учебу), поэтому формула принимает следующий вид:

Коэффициент стабильности кадров ( Кс.к ) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии

Кч.т.к =

^{Рув − НУ} _{*100 ,}

^Р

в целом, так и в отдельных подразделениях:

_{Кс.к =} ^{1 − Рув} _{*100 ,}

^{Р + Рn}

где Ру.в – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.; Рп – численность вновь принятых за отчетный

период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров ( Кm.к ) определяется отношением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за

где Кч.m.к – коэффициент чистой текучести кадров (%);

НУ – неизбежные увольнения, чел.

Обычно рассчитываются годовые индексы, но иногда определяют и квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

На уровень текучести кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются:

• род деятельности предприятия;

• пол и возраст работающих;

• общее состояние конъюнктуры и др.

Например, в сфере обслуживания уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

_{137 138}

Следует отметить, что на предприятии с текучестью

рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;

• расходы, связанные со спадом производства в период замены;

• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

• плата за сверхурочные оставшимся работникам;

• затраты на обучение;

• более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.

При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения, которые подразделяются на три категории:

• добровольные (можно избежать);

• по инициативе администрации;

• добровольные (но неизбежные).

В соответствии со ст. 29 КЗОТ Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

• соглашение сторон;

• истечение срока договора (контракта);

• призыв или поступление работника на военную службу;

• расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

• перевод работника с его согласия на другое

предприятие, учреждение, организацию или переход на выборную должность;

• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

• вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию, чаще всего, не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются:

• профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива);

• дисциплинарные поступки (опоздания,

недисциплинированность);

• сокращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень оборота рабочей силы, текучесть кадров, может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

• улучшение условий труда и его оплаты;

• максимально полное использование способностей работников;

• совершенствование коммуникаций и обучения;

_{139 140}

• проведение эффективной политики социальных

(корпоративных) льгот;

• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

• повышение степени привлекательности выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда, в первую очередь, связаны с планированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.