Тема 4.4. Формы и системы оплаты труда
Работник работает и зарабатывает. За свою работу – произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги – он получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести работодателю прибыль. Но заработная плата – это не только плата за труд. Роль заработной платы выражается и в стимулирующем воздействии на работника: наличие заработной платы вызывает у него заинтересованность в труде.
З аработная плата – это цена труда, соответствующая стои-мости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяя физичес-кие и духовные потребности его и членов его семьи.
Заработная плата в обществе выполняет определенные функции:
воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников и членов их семей, прежде всего несовершеннолетних, необходимыми жизненными благами;
стимулирующая функция связана с установлением зависимости заработной платы работника от его трудового вклада и результата деятельности предприятия. Причем эта зависимость должна постоянно подталкивать работника к повышению продуктивности труда за счет совершенствования его деловых и личностных качеств;
ресурсоразместительная функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов в пространстве (по регионам, отраслям, предприятиям). Оптимизация экономических процессов в обществе решается рыночной экономикой в целом, а рынок труда как часть рынка страны участвует в осуществлении этой функции;
формирование платежеспособного спроса населения: назначение этой функции состоит в увязке платежеспособного спроса с предложением потребительского рынка. Платежеспособный спрос как форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, формируется под воздействием двух основных факторов: потребностей и доходов общества. Поэтому с помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между спросом и предложением.
Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах: вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива; предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда; государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.
Отдельными элементами организации оплаты труда являются формы и системы оплаты труда. Предприятие самостоятельно выбирает форму и систему заработной платы для каждого конкретного участка производства. В зависимости от особенностей организации труда системы заработной платы подразделяются на индивидуальные и бригадные.
Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами (рис. 67).
Рис. 67. Виды систем заработной платы
Основные составляющие тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих:
минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);
тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;
тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.
Тарифная система устанавливает лишь нормативы для оценки различных видов труда, но не определяет порядка исчисления заработной платы работающих. Поэтому необходима разработка эффективных форм и систем оплаты труда, устанавливающих строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории работающих в зависимости от количества и качества труда и его конечных результатов.
Формы и системы оплаты труда определяют порядок исчисления заработной платы с учетом результатов работы. Для измерения и учета труда, затраченного на производство продукции, используются два показателя: затраты рабочего времени и количества выпущенной продукции. В связи с этим различают две формы оплаты труда – повременную и сдельную (табл. 33).
Таблица 33
Сравнение повременной и сдельной форм оплаты труда
Критерий |
Форма оплаты труда |
|
Повременная |
Сдельная |
|
Мера труда |
Отработанное время |
Выработанная продукция |
Форма для определения заработной платы |
где ЗП – заработная плата; ТС – тарифная сетка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ фактически отработанное время. |
где ЗП – заработная плата; СР – сдельная расценка за единицу продукции; ВП – количество изготовленной продукции. |
Условия для эффективного применения |
|
|
Должности, для которых целесообразно применять |
|
|
,
,Повременная (рис. 68) и сдельная (рис. 69) формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.
Рис. 68. Системы повременной оплаты труда
При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и выполнении работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства премируются за обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, сокращение затрат на обслуживание и ремонт. Критериями для премирования рабочих контролеров могут быть: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций.
При системе оплаты по «плавающим окладам» в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя. Показателем измерения может стать любой основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельности, объема работы (в сопоставимых ценах), производительности труда, снижение себестоимости и др. В этой системе предусматривается порядок снижения окладов до определенного уровня: нижней границей «плавающего оклада» будет размер должностного оклада по штатному расписанию, увеличение оклада не ограничивается.
При прямой сдельной системе оплаты труда начисление заработной платы производится по неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции (выполненной работы) пропорционально изменению объема работы.
Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда стимулирует главным образом увеличение индивидуальной выработки. Она эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объемов деятельности. Премии в этом случае могут не применяться.
Рис. 69. Системы сдельной оплаты труда
При сдельно-премиальной системе оплаты труда к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за достижения определенных количественных и качественных показателей работы. Условиями выплаты премии могут быть, например, степень выполнения норм труда или плана работы, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года, выполнение качественных показателей деятельности. Данная система оплаты труда более эффективна, чем прямая сдельная, т.к. заинтересовывает рабочего в повышении и улучшении показателей деятельности.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает начисление заработка следующим образом:
за объем работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
за объем работы, превышающий норму выработки, - по повышенной расценке.
Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работы, например на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда.
Размер заработка при аккордной системе оплаты труда устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполнения объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.