29. Методи оцінки трудових відносин і виробничої демократії.

Труд. відносини — врегульовані нормами труд. права суспільні відносини, що виникають як результат впливу норм трудового права на поведінку суб'єктів трудової діяльності в результаті укладення трудового договору, внаслідок якого між ними виникають правові з'вязки, а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємстві, навчання й перекваліфікації за місцем роботи та відносини, пов'язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням труд. спорів та працевлаштуванням громадян.

Вивчення трудових відносин у міжнародних корпораціях доцільно розпочати із з’ясування ступеня задоволення працею, характерного для провідних країн. Вони дають підстави для розуміння національних особливостей трудових відносин. Скажімо, видно, в Японії повністю задоволені працею лише 8 % молодих працівників, у той час як у західних країнах — 32 %.

Виробнича демократія — політика, що базується на участі працівників у прийнятті управлінських рішень організації. Керівник (начальник цеху чи дільниці, бригадир) частину своїх другорядних функцій передає іншим працівникам, використовуючи їхні організаторські здібності. Виробнича демократія дає змогу застосовувати гнучкі колективні форми управління виробництвом.

Також важливо звернути увагу на такі аспекти:

1. Трудові відносини в міжнародному контексті:

• підходи до трудових відносин у різних країнах (умови та оплата праці тощо);

•міжнародні профспілкові організації;

•виробнича демократія;

•стратегічні підходи до міжнародних трудових відносин.

2. Дві основні форми участі працівників в управлінні міжнародною компанією:

•спільне прийняття рішень (codetermination) — участь представників трудового колективу у засіданнях ради директорів з правом вето або без нього;

•гуртки якості (quality countrol circle) — регулярні збори робітників, на яких обговорюються і вирішуються проблеми на своїх робочих місцях.

3. Вплив міжнародних компаній на послаблення позицій профспілок при обговоренні колективного договору:

•міжнародна диверсифікація МНК;

•загроза вивезти підприємство (і робочі місця) за кордон;

•складні структури і механізми підпорядкованості.

30.Особливості управління людськими ресурсами в українських відділеннях міжнародних корпорацій.

Програма роботи з укр. кадрами включає багато напрямів, чільне місце в якій посідають:

•підвищення кваліфікації співробітників

•формування стабільності штату і зниження плинності кадрів

•система глобального кадрового керівництва, що забезпечує професійне і службове зростання персоналу, найбільш повне розв’язання проблем співробітників.

•подолання міжкультурних бар’єрів на основі спеціального навчання за участю відомих вчених-антропологів,

•схема розв’язання конфліктів між керівниками і підлеглими шляхом надання права підлеглому висловити та аргументувати свою «особливу думку» вищому керівнику.

•мотивація персоналу на основі преміювання бригад, що досягли найкращих результатів у підвищенні якості своєї роботи.

Існує ряд факторів, що відрізняє УЛР у своїй («домашній» варіант УЛР) від м/н УЛР:

1.Культурні ф-ри. Існуючі культурні ф-ри і етнічні проблеми різних країн накладають відбиток на дії персоналу м/н фірм.

2.Екон ф-ри. Відмінності в ек-них систе-мах багато в чому визначають хар-р залучен-ня і використання робочої сили у зарубіжних операціях м/н фірм.

3.Стиль і практика управління. Різні погляди на стилі управління в різних країнах можуть привести до конфліктів між персо-налом штаб-квартири фірми і її зарубіжних філій. З іншого боку, знання нац-них особли-востей управління персоналом дозволяє керівництву м/н фірми переносити позитивний досвід в інші країни.

4.Відмінності ринків праці і фактори тру-дових затрат. Особливості структури робочої сили і затрат на неї існують у всіх країнах. Відмінності у трудових затратах можуть стати джерелом постійних конфліктів або, навпаки, забезпечити м/н фірмі переваги у глобальному масштабі.

5.Проблеми переміщення робочої сили. При переміщенні РС в інші країни перед людьми виникають правові, ек-ні, фізичні і культурні бар’єри. Для їх подолання м/н фірмам приходиться розробляти власні ме-тодики набору, орієнтації і стимулювання робітників.

6.Фактори відносин у проми-ті. Відносини у пром-ті мають суттєві відмінності у різних країнах і сильно впливають на практику УЛР.

7.Нац орієнтація. Персонал філій або місцевих відділень м/н фірми може робити головний акцент не на глобальні, а на національні інтереси.

8.Фактори контролю. Територіальна віддаленість і специфічні риси зарубіжної діяльності ускладнюють контроль над персоналом м/н фірми.