Структура основных мотивов

МОТИВЫ
САМОРАЗВИТИЕ	• Рост профессионального мастерства • Общекультурное развитие
САМОРЕАЛИЗАЦИЯ	• Работа, позволяющая проявлять свои возможности • Возможность реализовать свои идеи • Лидерство, возможность вести за собой других
САМООЦЕНКА	• Ощущение успеха, достижения • Признание, одобрение • Возможность действовать самостоятельно, доверие • Наличие перспектив продвижения
ВКЛЮЧЕННОСТЬ В КОЛЛЕКТИВ	• Возможность полноценного общения • Хорошие отношения с сотрудниками • Информированность • Участие в выработке решений
ЗАЩИЩЕННОСТЬ	• Спокойная работа без стрессов и психических напряжений • Уверенность в завтрашнем дне • Справедливость в отношениях с руководством
МАТЕРИАЛЬНОЕ БЛАГОПОЛУЧИЕ	• Зарплата • Возможность улучшения (сохранения) социально-бытовых условий • Возможность для отдыха и поддержания здоровья

Однако чтобы работа началась, нужна еще субъективная уверенность работника в достижимости требуемых от него результатов (например, человек может считать себя неспособным решить какую-то задачу и, несмотря на привлекательность вознаграждения, ни за что не будет ее решать).

Но даже уверенный в получении результата работник не будет к нему стремиться, если не уверен, что будет объективно оценен (он может считать, что «как хорошо ни работай, какие результаты ни получай, тебя справедливо не оценят»).

Таким образом, при достижении какого-то результата уровень мотивированности человека определяется оценкой возможности его получения; оценкой того, что он может получить при этом для себя лично, и оценкой того, насколько полезным или привлекательным будет для него полученное (рис. 16.1). Задача руководителя, желающего, чтобы подчиненные стремились достилать нужных предприятию результатов, — обеспечить условия, при которых все эти оценки будут положительными и близкими к максимальным значениям.

Необходимыми условиями для создания положительной мотивации к труду являются следующие:

• Работникам должны быть известны критерии, по которым оценивают результаты их работы, они должны быть уверены в объективности оценки.

• Работники должны быть убеждены, что результаты зависят от прикладываемых ими усилий.

• Работники должны быть уверены, что требуемые результаты они способны получить при нормальном напряжении.

• Работники должны знать, какое вознаграждение (моральное или материальное) они получат за свой результат, и в какой мере это вознаграждение соответствует их мотивам.

• Работники должны быть убеждены, что величина вознаграждения определяется достигнутыми результатами.

Поощрение трудовой активности

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач предприятия. Как гласит один из величайших принципов менеджмента: «Делается то, что вознаграждается».

Самым первым из применяемых приемов был «метод кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых перед глазами героя держат награду или заносят меч над его головой. Однако царские дочери и сокровища предлагались лишь немногим, так как считалось, что остальные будут счастливы уже тем, что имеют возможность выжить.

Для того, чтобы руководитель не решал каждый раз заново проблему поощрения отдельного сотрудника, ему необходим специальный инструмент поощрения. Роль такого инструмента на предприятии выполняет система поощрения.

Системы поощрения существуют давно и повсеместно. Основные формы поощрения, прошедшие испытание временем, включают:

• денежное поощрение;

• материальное (куда входят различные натуральные выплаты, льготы, подарки и т.д.);

• общественное признание достижений отдельного работника;

• общественное признание достижений группы;

• положительная оценка руководства.

При выборе формы поощрения необходимо учитывать доминирующие мотивы деятельности работников. Наиболее распространенное заблуждение в практике управления — это представление о том, что деньги — главный стимул к качественной работе. Как показывают исследования, это справедливо далеко не во всех случаях и, чем выше уровень материального благосостояния работника, тем меньше мотивирующая сила денежного поощрения.

При построении системы поощрения руководителю необходимо решить следующие задачи:

1. Выделить те результаты, за которые предприятие намерено поощрять своих работников, и критерии их оценки.

2. Определить основные потребности работников и все, что предприятие может им дать для удовлетворения этих потребностей.

3. Определить правила, по которым будет поощряться достижение каждого из выделенных результатов.

4. Обеспечить принятие всеми работниками предлагаемой системы поощрения путем обсуждений и совместной выработки условий поощрения активности.

5. Утвердить разработанные правила как официальную систему поощрения, раскрывающую связь между результатами, видами, размерами, сроками и особыми условиями вознаграждения и гарантирующую работнику получение вознаграждения при достижении нужного результата.

6. Периодически анализировать действенность используемых методов поощрения и корректировать систему по результатам анализа.

Система должна быть увязана с целями предприятия. Результаты, за которые вводится поощрение, должны быть определены конкретно и операционально. Способы оценки результата должны быть известны и понятны работникам.

Необходимо использовать при поощрении работников как можно более разнообразные формы — материальное и моральное стимулирование, индивидуальные и коллективные формы поощрения, общественное и чье-либо персональное признание и т.д. Кроме того, при выборе любых форм поощрения важно учитывать психологические особенности сотрудников и групп — структуру их мотивов, стремление к успеху и его признанию.

Вопросы и задания

1. Дайте характеристику авторитарного, демократического и либерального стилей руководства.

2. Существует ли самый эффективный стиль руководства? Ответ обоснуйте.

3. Что должен уметь делать руководитель, чтобы быть эффективным?

4. Есть три способа отдавать распоряжения, которые должны быть выполнены:

а) сообщить подчиненному, что что-то нужно сделать;

б) попросить подчиненного выполнить определенное задание;

в) приказать подчиненному сделать то-то и то-то.

5. Каждому человеку в конкретной ситуации нужно отдавать приказание в такой форме, которая заставит его подчиниться. Опишите ситуации, при которых будет эффективен каждый из вариантов.