Глава 16. Руководство коллективом § 16.1. Качества руководителя и эффективность руководства Каковы качества эффективного руководителя?

Руководство — это побуждение людей к деятельности. Знаменитый философ Лао-цзы много столетий тому назад сказал: «Тому, кто руководит людьми, следует оставаться в тени. Люди не замечают присутствия настоящего лидера. Когда они достигают цели, то считают, что все сделали сами». Такое руководство и сегодня считается недостижимым идеалом.

Хотя руководителям давно известно, что под давлением все только ухудшается, многие из них до сих пор считают, что наиболее простой способ руководить людьми — это подстегивать и принуждать их к хорошей работе. Конечно, этот способ наиболее простой, но далеко не всегда эффективный. Как сегодня уже доказано и теорией и практикой управления, хороший руководитель владеет разнообразными методами влияния на поведение подчиненных и способен выбирать наиболее адекватные из них в каждой ситуации. Для этого необходимо уметь анализировать и понимать, от чего зависит поведение человека в организации, знать эффективные стили руководства и методы побуждения трудовой активности подчиненных.

Было время, когда люди были «фактором производства». Руководство ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. И если раньше такой метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект. На самом деле человека должен направлять не другой человек, а в большей степени желание хорошо сделать свое дело.

Для того чтобы достичь успеха, руководитель должен создать условия, при которых сотрудники работали бы наиболее продуктивно. Даже если он детально определил, что должны делать работники, ознакомил их с тем, что от них требуется, это не окажет желаемого действия, если он одновременно уничтожит у них ощущение свободы и непринужденности. Только создав им условия труда, отвечающие их потребностям, руководитель может рассчитывать, что они будут работать с максимальной отдачей. Поэтому лучше не в приказном порядке спускать планы подчиненным, а позволить им участвовать в выработке собственных задач и планов и даже формулировать их самостоятельно. Тогда выполнение планов будет делом чести работников.

Представления о том, от чего зависит эффективность деятельности руководителей, изменялись по мере выдвижения и практической проверки различных идей. В начале этого движения (в 30-х годах) исследователи пытались выделить личностные качества, отличающие хорошего руководителя (честность, ум, воля, смелость, решительность и т.п.). Обобщение в конце 40-х годов результатов многих сотен исследований привело к парадоксальному выводу, что нет качеств человека, однозначно связанных с эффективностью его деятельности в роли руководителя.

Концепции стиля руководства

Неудачные попытки определить черты успешного руководителя привели к возникновению поведенческого подхода, согласно которому важно не то, какими качествами обладает руководитель, а что и как он делает. Возникло несколько концепций стиля руководства, и была обнаружена связь между стилем деятельности руководителя и эффективностью деятельности коллектива.

Стиль руководства — это относительно устойчивая система практических действий руководителя, определяемая способами решения стоящих перед ним задач.

Одна из известных концепций стилей руководства основана на их различении по тому, как руководитель включает подчиненных в процесс принятия решений. В рамках этой концепции выделяются три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный (попустительский).

Руководитель с авторитарным стилем всегда принимает решение сам, не советуясь с подчиненными, навязывая им свою волю, не давая возможности проявить инициативу и считая, что обращаться с людьми, как с сырыми яйцами, — это непозволительная роскошь. Он полагает, что вправе решать, что хорошо, а что плохо, считая идеальными только такие отношения с подчиненными, при которых они безоговорочно принимают к исполнению все его указания. Такой руководитель оторван от коллектива и как бы пребывает над ним, держа подчиненных на большом расстоянии. Они для него только исполнители. В деятельности представителей этого стиля преобладают так называемые административные методы: приказ, выговор, взыскание, лишение определенных льгот.

Такой стиль руководства побуждает подчиненных «простаивать» при каждой возможности и выполнять лишь тот минимум работы, который достаточен, чтобы не быть наказанным.

К жесткому авторитарному стилю склонны прибегать руководители, не имеющие достаточной квалификации и не знающие лучших методов воздействия на подчиненных, а также руководители с гипертрофированным мнением о собственных достоинствах и нуждающиеся в беспрекословном повиновении подчиненных для того, чтобы подчеркнуть свою значимость. Действуя по поговорке «если лошадь везет плохо, ее надо бить», они считают, что умеют заставить людей «крутиться» «в их же интересах».

Руководитель с демократическим стилем принимает решения также сам, но вырабатывает их совместно с подчиненными, предпочитая оказывать влияние на них при помощи убеждения. Он понимает, что у людей, с которыми обращаются, как с ослами, вырастают ослиные уши: они становятся упрямыми и строптивыми. Поэтому такой руководитель избегает навязывать свою волю, прибегая к обсуждению решаемых вопросов и стимулируя активность подчиненных при принятии решений.

Быть демократическим руководителем чрезвычайно трудно. Он должен иметь глубокие знания по психологии и управлению, чтобы успешно применять в каждой конкретной ситуации к каждому человеку верный метод воздействия.

Руководитель с либеральным стилем целиком доверяет выработку и принятие решений подчиненным, предоставляя им полную свободу, и занимаясь только внешними связями предприятия. Он пассивен в выполнении управленческих функций, боится конфликтов, поэтому принимает решения, предложенные коллективом, и готов «плыть по течению», даже если эти решения не совпадают с его собственным.

Либеральный руководитель стремится наладить со своими подчиненными хорошие товарищеские отношения. Его доброжелательность, проявление чуткости и внимания приводят к ответной чуткости подчиненных, и многие вопросы могут решаться без особых проблем. Недостаток этого стиля — в очень малой дистанции от своих подчиненных. Иногда она просто отсутствует, и это ограничивает применение многих методов руководства.

Согласно современным взглядам на деятельность руководителя, одного лучшего стиля руководства для всех случаев не существует. Руководство должно быть ситуативным, гибким. Руководитель должен уметь выбирать стиль, наиболее соответствующий состоянию коллектива, решаемой им задаче и условиям деятельности.

Чтобы деятельность руководителя была эффективной, он должен уметь:

• анализировать состояние коллектива;

• понимать мотивы поведения подчиненных;

• побуждать подчиненных к продуктивной работе, стимулировать их профессиональный рост;

• создавать отношения в коллективе, максимально благоприятные для продуктивной работы;

• давать задания подчиненным так, чтобы они понимали, чего от них ждут, и стремились это выполнить;

• эффективно контролировать работу подчиненных;

• адекватно оценивать работу подчиненных, их возможности и интересы;

• предупреждать и разрешать конфликты в коллективе;

• строить деловое общение с подчиненными в соответствии с их индивидуальными особенностями и ситуацией.