§ 13.2. Процесс управления

Процесс управления представляет собой непрерывную последовательность действий, реализуемых руководителем, в результате которых формируется и изменяется образ предприятия, устанавливаются цели совместной деятельности, определяются способы их достижения, работа распределяется между участниками и интегрируются их усилия.

Процесс управления носит циклический характер. Он начинается с выявления потребностей в практических действиях, постановки целей, а заканчивается либо их достижением, либо отказом от этого. Внутри управленческого цикла можно выделять четыре основных управленческих действия: планирование, организацию, руководство и контроль (рис. 13.1).

Немного истории: эволюция взглядов на управление

Как в шутку утверждают управленцы, первый миф науки управления состоит в том, что она существует. И хотя само управление старо как мир, до XX века вряд ли кто задумывался серьезно над вопросами управления. Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но не то, как управлять ими.

Идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке. Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 году. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления». Традиционно считается, что она положила начало признанию управления наукой и самостоятельной областью исследования.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. В первой половине двадцатого века оформились четыре четко различимых подхода к управлению: рационалистический, поведенческий, системный, ситуационный.

Рационалистический подход, возникший в начале XX века и развивавшийся в теории административного управления, отвечая на вопрос: «Как сделать управление эффективным?», предписывал четко определить организационную структуру, регламентировать кто, что, когда, где и как должен делать, жестко контролировать и материально стимулировать работу исполнителей. Этот подход игнорировал психологические факторы эффективности совместной деятельности, стремясь свести к минимуму их влияние на результаты работы организаций. По сути в основе рационалистического подхода лежит модель «экономического человека», согласно которой:

• средний работник не любит трудиться и при любой возможности избегает работы, он стремится сделать как можно меньше, а получить как можно больше;

• работников нужно принуждать к трудовой деятельности; средствами принуждения могут служить угрозы, наказания, а также награда; средний человек избегает инициативы, он предпочитает, чтобы им руководили.

Поведенческий подход (30-е — 50-е годы нашего столетия), развивавшийся теорией человеческих отношений, наоборот, во главу угла ставил механизмы мотивации деятельности человека, неформальные отношения в организации, не придавая большого значения формальной организационной структуре и регламентации деятельности. Этот подход базировался на модели «социального человека», согласно которой:

• внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности основной массы работников;

• человек способен сам продвигаться к цели, в которой он заинтересован;

• усилия, прилагаемые человеком для достижения цели, пропорциональны ожидаемому вознаграждению;

• человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней;

• творческая деятельность свойственна не узкому, а широкому кругу людей;

• в условиях современного производства интеллектуальные резервы человека используются лишь частично.

Рекомендации теории человеческих отношений были особенно популярны в американской промышленности в 50-х, начале 60-х годов, но не оправдали надежд, связанных с их использованием.

Системный подход в управлении, различные модификации которого широко используются и в настоящее время, возник вследствие осознания ограниченности и рационалистического, и поведенческого подходов. Он в равной степени придает значение и формализации деятельности, и механизмам организационного поведения, стремясь к конструированию и совершенствованию организации в целом.

Ситуационный подход, также широко используемый в управлении за рубежом сегодня, характерен тем, что не стремится найти какой-то один, самый лучший способ управления. Согласно ситуационной теории, тот или иной способ управления в зависимости от ситуации может быть эффективным или неэффективным. Следовательно, необходимо всякий раз проанализировать ситуацию и выбрать адекватный способ действий.