§ 8.2. Формы и системы оплаты труда
В основе любой системы оплаты лежат две основные формы — сдельная и повременная. Из них вырастает масса производных, привязанных к каким-нибудь конкретным целям и условиям работы предприятия (см. рис. 8.1). Рассмотрим эти две основные формы.
Сдельная оплата труда
Главная особенность сдельной оплаты труда состоит в том, что это плата за результат, при котором расчет производится за каждую единицу продукции или определенный объем работы. В этой системе выделяют простую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную формы.
Простая сдельная определяется по расценке на одно изделие или на какой-то объем работ, принятый за единицу.
При этом заработная плата рассчитывается как произведение расценки на число изделий или соответствующий объем работ.
Сдельно-премиальная используется там, где выделяется какая-то норма, которую необходимо выполнить. В пределах этой нормы оплата идет как при прямой сдельной, то есть по существующим расценкам рассчитывается заработок на норму. За все, что сделано свыше нормы, выплачивается премия. Эта система хорошо стимулирует перевыполнение нормы.
Аккордная система оплаты предполагает расчет за весь объем работ, то есть расчет по конечным результатам. Обычно аккордную систему используют там, где трудно выделить для расчетов единичный объем работ, где работы разнообразны, а заказчик заинтересован в быстром и качественном завершении работы «под ключ».
При сдельно-прогрессивной системе труд работника оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения некоторой нормы, а при выработке сверх нормы — по повышенным расценкам.
Сдельная форма оплаты может применяться как для индивидуального труда отдельных работников, так и для бригадной (коллективной) работы.
Повременная оплата труда
Повременная форма оплаты не зависит напрямую от результатов труда. Это плата за фактически проработанное время. Но поскольку работа может быть простой и сложной, требовать высоко- или низкоквалифицированной рабочей силы, необходимо как-то учитывать это при фактической оплате проработанного времени. Это достигается с помощью того, что расчет заработной платы строится на основе тарифной системы. Главное в этой системе — что каждый работник получает заработную плату в соответствии с уровнем своей квалификации в зависимости от сложности и условий труда, а также фактически отработанным временем.
Основными элементами тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки 1 разряда, тарифные сетки и квалификационные справочники.
Все многообразие работ по каждой профессии (специальности) подразделяется в зависимости от их сложности на ряд категорий или квалификационных групп, называемых разрядами. Наиболее простые по сложности работы относятся к 1 разряду. Возрастание номера разряда соответствует росту сложности работ.
Основа всех расчетов по заработной плате — тарифная ставка, то есть размер оплаты труда в единицу рабочего времени. При этом тарифные ставки 1 разряда определяют уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка меняется в зависимости от уровня квалификации — чем выше квалификация работника, тем выше ставка оплаты. Для того, чтобы зафиксировать разницу между тарифными ставками, разрабатываются тарифные сетки.
Тарифная сетка представляет собой совокупность всех тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше первого. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Таким образом, в тарифной сетке указываются тарифные ставки для всех разрядов. Число этих разрядов соответствует их числу в тарифно-квалификационном справочнике.
Итак, если вы будете платить работникам заработную плату по повременной форме оплаты, то необходимо для каждого из них установить в соответствии с тарифно-квалификационным справочником его разряд, определить по тарифной сетке соответствующую этому разряду ставку и рассчитать по ней заработную плату за нужный период времени.
Повременная форма оплаты существует в двух разновидностях: простая повременная оплата и повременно-премиальная. Различия между ними сводятся к тому, что в первом случае тарифная ставка просто умножается на количество отработанного времени в тех же единицах, а во втором случае к оплате по тарифу добавляется премия за отработанный период времени.
В настоящее время начинает широко использоваться контрактная система найма на работу, при которой условия и размер оплаты труда оговорены в контракте. Однако сами контракты заключаются либо на определенный срок, и тогда включается повременная система оплаты труда, либо на выполнение определенной работы, и тогда оплата происходит по одной из форм сдельной системы. В любом случае, перечисленные выше формы и системы оплаты труда являются базовыми. Выбор той или иной формы оплаты должен происходить в зависимости от того, что хочет стимулировать предприниматель, нанимающий людей на какую-либо работу.
От условий труда (в том числе заработной платы) зависит не только отдача работников, реализация их профессионального потенциала, но и само закрепление на данном предприятии. Если условия не соответствуют требованиям людей, то они увольняются. Отношение числа уволенных за определенный период времени (обычно за год) к среднесписочной численности работников за тот же период (в %) называется текучестью кадров. Это характеристика стабильности коллектива. Если текучесть кадров высокая, то это тревожный симптом для предприятия, свидетельствующий, что работа с кадрами, кадровое обеспечение неудовлетворительное.
Все причины увольнения работников можно отнести к двум основным видам:
• добровольное;
• по инициативе администрации.
Добровольно увольняющиеся работники чаще всего уходят из-за того, что они не удовлетворены характером работы, зарплатой или условиями труда, не видят перспектив роста и надеются устроиться на лучшее место, либо уже нашли таковое.
Увольнение по инициативе администрации обычно происходит из-за профессиональной непригодности (некомпетентность и нерадивость работника, несоответствие уровня квалификации уровню сложности работ, психологическая несовместимость с коллективом или руководством, нанесение ущерба имиджу и интересам предприятия и т.д.), из-за совершения различных дисциплинарных поступков (прогулы, опоздания, нарушение внутренних норм и правил поведения и т.д.), из-за сокращения численности работников по производственной необходимости.
Поскольку добровольные увольнения, помимо финансовых потерь, имеют другую серьезную опасность — они создают фирме плохую репутацию, работа с увольняющимися является достаточно важной в кадровом обеспечении предприятия. Наиболее эффективной формой такой работы является личная беседа. Она позволяет получить информацию о тех условиях деятельности предприятия, которые вызывают неудовлетворенность персонала.
Обобщение и анализ этой информации должны быть положены в основу кадровой политики — улучшить стимулирование работников, сделать условия труда более привлекательными и усовершенствовать процедуру отбора при найме, чтобы отсечь потенциально неперспективных с точки зрения закрепления на предприятии.
Вопросы и задания
1. Каковы основные задачи кадрового обеспечения деятельности предприятия?
2. Назовите основные действия по подбору кадров.
3. Чем отличаются «профессия», «специальность» и « квалификация » ?
4. Чем отличаются повременная и сдельная формы оплаты труда?
5. Какие виды сдельной оплаты труда существуют?
6. Какие виды повременной оплаты труда существуют?
7. Что такое тарифная система и каковы ее основные элементы?
8. По какой системе, на ваш взгляд, должна оплачиваться работа следующих специалистов:
• водитель автобуса
• актриса театра
• учитель
• дворник
• бухгалтер
• продавец пирожков
• официант
• охранник в банке
9. Составьте список работников с указанием профессии, специальности и квалификации, которых вы предполагаете нанять в созданную вами фирму. Какой системой оплаты будете вы пользоваться по отношению к каждому из них? Как будет сформулирован в контракте пункт об оплате их труда?