Использование кадрового потенциала

Использование кадров в процессе производства имеет целью включение их в производственный процесс и максимальное использование потенциала работников. Работник должен:

• знать, что ему делать, то есть его работа должна быть спланирована;

• уметь это делать, то есть иметь необходимую квалификацию для данной работы;

• желать это делать, то есть иметь мотивацию к труду;

• иметь возможность, то есть необходимые условия труда, которые включают наличие рабочего места, безопасность труда и такую его организацию, которая обеспечивает эффективность работы.

Кадровое обеспечение предполагает решение всех этих задач, то есть максимальное использование потенциала работника.

При каких условиях это возможно и что для этого нужно? Работник знает, что ему нужно делать, когда обеспечена своевременная выдача задания. При этом задание должно быть конкретным, результат измеримым, сроки окончания и потребитель определены.

Умение выполнить работу обеспечено тогда, когда при выдаче задания учитывается сложность работы и квалификация работника. Если они не соответствуют друг другу, то существуют два способа обеспечить это соответствие. Первый — нанять работника нужной специальности и квалификации, и второй — повысить квалификацию имеющегося работника или переучить его. Выбор способа в немалой степени зависит от имеющегося в распоряжении у предприятия времени.

Желание сделать качественно работу зависит от мотивации к труду, от желания работать, а в конечном счете от того, как на предприятии стимулируется это желание. В главе 18 (раздел III) будут более подробно рассмотрены вопросы мотивации к труду. Здесь мы отметим лишь то, что при выборе методов мотивации необходимо учитывать различную направленность моральных и материальных стимулов. А это означает, что следует не выбирать между ними, как это чаще всего бывает, а умело сочетать.

Безусловно, в первую очередь предприниматель должен уметь использовать стимулирующую роль заработной платы, ее различных форм и систем. Основное требование при выборе подходящей системы оплаты — она должна быть гибкой (то есть определенная часть заработка должна быть безусловно связана с общими итогами работы предприятия, а также зависеть от индивидуальных результатов).

Яркий пример дает нам история гениального предпринимателя Генри Форда. К 1913 году производство его автомобильной модели Т стало высокомеханизированным, с использованием работников, специализирующихся на выполнении одной из многочисленных небольших операций по сборке. Работа стала для них гораздо более скучной и неприятной по сравнению с тем временем, когда сборка автомобилей осуществлялась вручную и работники получали удовольствие от своего мастерства. Нередкими стали проявления недовольства. Однако администрация решала одну задачу — ускорить время сборки, чтобы снизить издержки и оказывала давление на рабочих. Очень многие увольнялись. Чтобы сохранить сто человек, работающих на его конвейере в течение года, Форд вынужден был в 1913 году нанимать тысячу человек: коэффициент текучести рабочей силы составлял десять к одному.

Генри Форд решил поднять дневную заработную плату с 2,5 до 5 долларов. Такой большой скачок заработной платы подавался тогда как проявление заботы администрации о хороших работниках. На самом деле это был вынужденный и очень рискованный шаг с целью получить и удержать от увольнения лучших работников. Форд рассудил, что не имеет смысла сочетание дорогостоящего и высокопроизводительного оборудования с дешевым и низкопроизводительным трудом. Дорогой капитал нуждается в производительном и дорогостоящем труде.

Форд оказался прав. Десять тысяч работников штурмовали его завод после того, как было вывешено объявление о дневной заработной плате в 5 долларов. Текучесть резко пошла на убыль, производительность поднялась и конвейерная революция продолжилась. Повышение заработной платы на деле позволило Форду сберечь огромные суммы. В то же время история предпринимательства знает немало примеров того, как в ответ на ужесточение конкуренции, падение объемов продаж и рентабельности фирмы первым делом срезали заработную плату. На первых порах они действительно сберегали какие-то деньги, но отношение к труду немедленно ухудшалось, производительность падала и в итоге потери только увеличивались.