Глава 8. Кадровое обеспечение

Хорошо подобрать трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Очень скоро любой руководитель убеждается в том, что основная его проблема — обеспечение предприятия надежными и квалифицированными кадрами. В условиях предпринимательской деятельности, сопряженной с риском, нестандартными ситуациями, необходимостью неформального отношения к работе, — это должны быть не просто работники, а команда единомышленников. «Нужна команда» — так обычно и говорят.

Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем с «неполадками» в трудовом коллективе — конфликтами, недобросовестностью, незаинтересованностью и т.д.

Один из главных постулатов предпринимательской деятельности и эффективного управления — что все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать, понимание, что квалифицированный и заинтересованный работник — это самая большая ценность на любом предприятии и нужно сделать все, чтобы такие люди не уходили. Самое опасное и, к сожалению, распространенное заблуждение — «незаменимых людей нет».

История предпринимательства свидетельствует, что только те руководители, которые смогли создать команду, добились успеха на своих предприятиях. Машины могут лишь более или менее эффективно реализовать свои возможности. Только люди способны наращивать возможности и обеспечивать развитие. Именно поэтому «человеческий капитал», а не заводы, оборудование и производственные запасы, считается в развитых рыночных системах основой конкурентоспособности и экономического роста предприятий. Многие крупные фирмы тратят огромные средства на поиск способов наиболее эффективного использования этого капитала, на образование и мотивацию своих сотрудников, считая, что эти средства все равно меньше той цены, которую рано или поздно придется заплатить за невежество и незаинтересованность работников.

§ 8.1. Задачи кадрового обеспечения

Работа с кадрами на предприятии всегда выделялась особо. Внешне кадры — один из элементов процесса производства, и кажется, что по отношению к ним осуществляются все те же задачи, то есть необходимо обеспечить их наличие на входе в процесс, грамотное использование в самом процессе и выбытие. Но оказывается, что это совершенно особый элемент. Сам факт его присутствия в производственном процессе (в отличие от исправной машины, например) не гарантирует получения нужного результата на выходе. Поэтому кадровое обеспечение требует владения особыми методами, позволяющими учитывать особенности этого непростого элемента производства.

В самом общем виде задачи кадрового обеспечения состоят в подборе персонала, эффективном его использовании, повышении квалификации и увольнении.

Подбор персонала

Поиск людей, подходящих для работы в условиях каждого конкретного предприятия, весьма непростое и достаточно долгое дело. Как правило, кандидаты на ключевые посты и; должности подбираются еще до начала реальной работы предприятия (если оно вновь создается).

При подборе персонала необходимо сначала составить полное описание работы человека на той должности, куда вы подбираете работника — это исходный и во многом определяющий момент. Чем подробнее будет составлено описание его работ и должностных обязанностей, тем точнее можно будет определить требования к кандидатам на должность и оценить их возможности при найме.

Обычно требования выдвигаются в отношении профессии, специальности и квалификации. Очень часто к этому добавляются требования к опыту работы в данной сфере деятельности. Нередко требования включают определенные психологические качества, иногда определенный пол и возраст кандидата на должность.

Профессия — вид трудовой деятельности, определяемый характером создаваемого продукта (например врач, учитель, водитель автотранспорта).

Специальность — это более дробное разделение в пределах профессии (например, врач-хирург, учитель биологии, водитель автобуса).

Квалификация определяется степенью сложности выполняемого конкретного вида работы.

Например, профессия — слесарь; специальность — слесарь-сборщик (ремонтник и т.д.); квалификация — 4 разряд.

Уровень квалификации рабочих определяется в настоящее время по восьми разрядам, которые описаны в тарифно-квалификационных справочниках. Уровень квалификации служащих в государственном секторе определяется по единой тарифной сетке, содержащей 16 разрядов.

Кандидаты на должность заполняют обычно анкету, сообщая основные сведения о себе. Перечень вопросов определяется самой фирмой, исходя из того, какую информацию она считает необходимой получить, чтобы оценить кандидата на соответствие своим требованиям к персоналу.

Необходимые для найма работника сведения можно получить также при помощи собеседования и тестирования, которые также стали привычными методами кадровой работы.

Собеседование — это личное общение между потенциальным работником и представителем фирмы. Цель собеседования — выявить такие характеристики человека, которые невозможно получить с помощью бумаг. Чаще всего это касается психологических особенностей кандидата, так как оценивается, как правило, не то, что человек говорит, а как он говорит, как реагирует на поставленные вопросы.

Этой же цели служит одна из разновидностей тестирования — психологическое, хотя существуют и другие виды тестов — для определения уровня знаний, технических и трудовых навыков.

Если кандидат признается подходящим на вакантную должность, решение о его найме оформляется договором (контрактом) о трудоустройстве. В таком контракте оговариваются все условия работы — должностные обязанности работника, описание конкретных работ и результатов, условия работы, продолжительность и какие-либо особенности рабочего дня, условия отдыха, командировок, оплаты труда и т.д., а также обязательства предприятия по отношению к нанимаемому работнику. Контракты заключаются, как правило, на определенный период времени — от нескольких месяцев до нескольких лет, после чего должны быть либо переоформлены, либо расторгнуты.

В предпринимательских организациях, как правило, нанимают людей с определенным испытательным сроком — чаще всего 2-3 месяца, после которого может быть принято окончательное решение о найме.

Заключаемый трудовой контракт — это основной юридический документ, регулирующий взаимоотношения между предприятием и каждым его сотрудником. Он является основой при разрешении конфликтных ситуаций.