23. Провідна роль американської школи менеджменту

Американська ек. система була і залишається провідною в світі. Підготовка менеджерів в школах бізнесу цієї країни є висококваліфікованою, орієнтованою на вузькоспеціалізоване освоєння ек. дисциплін.

Американська школа менеджменту:

- Перша історична класична школа, що залишається провідною у світі і зараз.

- Грунтовна менеджерська освіта (268 шкіл бізнесу мають двохрічну програму магістр ділового адміністрування, які щорічно закінчують понад 70 тис. чол.).

- Жорсткий агресивний менеджмент.

- Величезна кількість навчальних і наукових видань, спеціальних журналів.

Підготовка іноземних менеджерів для роботи в США:

- Спеціальні тренінгові програми про корпоративне життя в США.

- Податкові поради іноземцям.

- Утворення компаніями товариських мереж, що допомагають швидше пристосуватись до нового середовища.

- Рольові ігри, що демонструють варіанти менеджерської поведінки.

Американська школа менеджмненту є однією із провідних у світі. Американські компанії досягли великих успіхів внаслідок глобалізації діяльності. До того ж, залишаючись однією із провідних, ця школа дала великий вклад в розвиток менеджменту в світі в цілому.

Американська школа менеджменту постійно створює і розвиває наукові школи управління , менеджмент здійснюється на основі чітко розроблених систем і правил, америкнаські менеджери широко застосовують технлогії управління, розроблені в університетах, американці є засновниками принципу “демократії” – форми участі, яка дає робітникам всіх рівнів організації права участі у прийнятті рішень, які зачіпають їх інтереси; сувора система субординації, орієнтація на довгострокову перспективУ, ШИРОКЕ ВИКОРИСТАННЯ ІНФОРМАЦІЙНИХ РЕСУРСІВ, глобальне мислення.

24. Модель контролю при управлінні з делегуванням повноважень

В основі контрольної діяльності більшості німецьких підприємств - система критеріїв трудової ефективності. Найбільш часто застосовуються такі критерії: адаптаційні можливості; якість, інтенсивність, обсяг праці; темп роботи; ретельність її виконання; кмітливість; завзятість; слідування розпорядженням і директивам; освоєння управлінських навичок; витримка; дотримання пріоритетів; готовність до самостійних дій; вміння приймати рішення; професійна кваліфікація та прагнення до її підвищення; здатність імпровізувати; критичність; інформаційне та комунікаційне поведінку; ініціативність; здатність встановлювати і підтримувати контакти; готовність до кооперування; дотримання порядку на робочому місці; уміння планувати дії; знання мов; дотримання термінів виконання завдання; готовність брати на себе відповідальність; вміння вести переговори; манера поведінки з клієнтами, постачальниками, а також керівниками, колегами, підпорядкованими і т. д.

Процедура контролю складається з кількох етапів:

-оцінки ситуації

-порівняння реального і необхідного стану речей і аналізу розбіжності між ними

-встановлення норм для сфери управління, тобто з питань взаімоподчіненія, які знаходять своє відображення в загальній інструкції з управління.

-вислуховування співробітника

-вживання заходів

Контроль є неделегіруемой управлінської обов'язком начальника. Тут він повинен проявити самостійність. Начальник не має права приступати до контролю з внутрішньою установкою знайти помилки, так як сенс контролю полягає в тому, щоб перевірити поведінку співробітника в конкретному випадку, а будуть чи не будуть при цьому виявлені помилки - це вже зовсім інше питання.

Переваги і недоліки "моделі Гарцбурга"

З середини 60-х років в Академії управлінських кадрів в м. Бад-Гарцбург під керівництвом Райнхарда Хена поетапно була розроблена модель управління, яка під назвою "модель Гарцбург" широко застосовувалася на німецьких підприємствах. Суть її полягає у перенесенні відповідальності на нижні рівні управління, а основна ідея - в передачі права прийняття підприємницьких рішень особам, найбільш компетентним у відповідному питанні; взаємодія та рівні права всіх співробітників.

"Модель Гарцбург" ефективна в умовах використання нової техніки і сучасної технології. Чим вище технологічний рівень, тим вище вимоги до керівництва, і слід рішучіше впроваджувати принцип делегування відповідальності як передумову кваліфікованих підприємницьких дій. Ця модель виправдала себе там, де необхідно виконувати переважно повторюються і відносно добре структуровані трудові завдання. Її недолік полягає в тому, що у зв'язку з жорсткою регламентацією сфер діяльності в організації існує небезпека її "окостеніння". "Модель Гарцбург" - це перш за все модель виконання, тобто рядові співробітники діють в руслі поставлених зверху цілей, і лише умовно можна вважати, що вони беруть участь у їх встановлення. Контрольний механізм побудований таким чином, що контроль є більш-менш одностороннім і виходить від керівника.

Аналіз досвіду процвітаючих німецьких підприємств показує, що "модель Гарцбург" має певні переваги в області управління персоналом: з делегуванням підвищеної відповідальності перед окремим співробітником відкриваються великі можливості для самостійних дій, внаслідок чого підвищується його внутрішньовиробничих незалежність. Одночасно мобілізуються додаткові резерви праці і підсилюється ідентифікація працівника з підприємством; поліпшується співробітництво на всіх рівнях підприємства, у зв'язку з чим знижуються витрати на координування дій працівників з боку керівників, які звільняються від рутинної роботи і більше часу можуть приділяти стратегічним завданням; модель сприяє відкритому виявленню помилок та недоліків; рядові співробітники та керівники діють в рамках певних правил, що гарантують коректний підхід до проблем і коректна поведінка. Недоліки в управлінській діяльності керівників виявляються більш чітко і тому можуть бути швидше усунені; організація стає "прозорою", що зменшує можливість виникнення конфліктів. Кожен працівник підприємства знає, які саме завдання він повинен вирішувати, що входить до його компетенції і за що він несе відповідальність.