21. Характерні особливості японського національного стереотипу

Вражаючі успіхи Японії в ек. розвитку в останній третині нашого сторіччя зумовили велику зацікавленість, якою користується і сама країна, і методи її менеджменту в усьому світі.

1. Базові риси стереотипу - це надзвичайно продуктивне поєднання справді безмірної працьовитості (працелюбності) і терпіння японців з таким же безмежним внутрішнім прагненням до крас]]и і досконалості. І якщо говорити про організаційну сторону справи - системах і методах управління якістю, то в  Японії вони ідеально підходять до національного стереотипу, і в цьому головна причина результативності всіх систем і методів, які в інших країнах хоч і дають певні результати, але як правило, не японського рівня. 

2. Японці - безумовні традиціоналісти, але, оригінальні традиціоналісти. Бережно зберігаючи все краще у своїй культурі, вони жадно сприймають і досить уміло адаптують кращі досягнення інших країн і націй. Природна гнучкість і адаптація роблять японців першими у швидкості і точності врахування самих різноманітних вимог регіонів, країн, окремих груп покупців і швидкості їх реалізації в товарах і послугах.

3. Дисциплінованість і відданість почуттю відповідальності перед колективом (групою), визнання безумовного авторитету колективу, готовність приносити в жертву йому свої особисті потреби і інтереси. Будучи відданим і бездоганно чесним по відношенню до загальної справи, японський партнер чекає того ж і від свого партнера, точно і об'єктивно оцінюючи і його готовність приносити при необхідності приватні інтереси в жертву колективним зусиллям, і дисциплінованість, і вміння шукати компроміси.

4. Життєві риси нації - ввічливість і делікатність (безумовно навіяні конфуціанством, дуже сильно вплинули на весь розвиток Японії), акуратність і порядність (що високо цінується у партнерах), східна відданість володінню собою і абсолютному контролю над особистою поведінкою і емоціями.

22. Японський альтернативний менеджмент: характерні особливості і роль

Перші цеглинки у велику споруду альтернативного менеджменту були закладені американ. доктором Демінгом у 50-х роках і з того часу вони постійно розвивались, збагачувались та розширювались, перетворившись у самостійне утворення, яке зараз базується на 5 великих системах створення відносин між людиною і орг-цією.

1. Система довічного найму. Тут йдеться не стільки про юр зобов'язання, скільки про договір по умовчанню, що приймається орг-цією добровільно і в односторонньому порядку. Довічний найм - це перший крок до перетворення найнятого робітника в співробітника, який робить  його абсолютно лояльним по відношенню до організації, таким, що докладе всіх зусиль для процвітання компанії, оскільки його добробут і прибутки компанії віднині є нерозривно зв’язаними.

2. Система навчання на робочому місці. Лише вищої освіти, навіть якнайкращої, ніколи не достатньо для безпосереднього застосування в умовах б.-якого конкретного підприємства. У всіх випадках людину треба додатково навчати. Але можна піти набагато далі. Можна зробити безперервне навчання частиною технологічного процесу. Робота стає набагато цікавішою. Створюються передумови для оволодіння суміжними або новими професіями. Все це разом істотно впливає на якість робочого життя і на можливості співробітників.

3. Система ротації. Людям приїдається робота на одному місці і перехід в новий підрозділ сприймається як оновлення життя. Але не це головне. Ротація, що виконується в плановому порядку, розширює кругозір, допомагає узгодити суміжні процеси, допомагає співробітнику стати людиною фірми, створює неформальні дружні зв'язки, здатні допомагати при виникненні міжфункціональних проблем.

4. Система достоїнств. Щоб допомогти людині знайти себе, корисно регулярно повідомляти йому думки всіх, з ким він стикається в процесі роботи, про те, як вони його собі уявляють. Приєднавши до результатів оцінок товаришів по роботі власну самооцінку, людина починає краще розуміти, які його сильні і слабкі сторони, над чим треба працювати і чи варто міняти амплуа.

5. Система винагород. При визначенні оплати праці велике значення має вислуга років. Але важливо не тільки це. Винагорода явним і зрозумілим чином пов'язана з успіхами або невдачами всієї фірми і команди, в якій працює співробітник. Це завершальний штрих в його перетворенні в людину фірми. Тепер людина готова боротися за виживаність фірми.

У практику японського менеджменту входять наступні основні типові заходи: щоденні наради керівників з прийняттям рішень методом консенсусу; виховання відданості компанії як умова роботи в ній; функціонування «гуртків якості» і груп «нуль дефектів» в складі робітників, менеджерів і керівників компанії; відсутність кабінетів у керівників департаментів; стаж роботи на фірмі як визначальний момент в оплаті труда і просуванні по службі; довічне прийняття на роботу; делікатне звертання керівників з підлеглими; практика постачання точно в термін; надання пенсійного посібника всім членам сім'ї робітника або службовця після виходу його на пенсію.