
- •Дисциплина «Введение в специальность» Раздел «Основы управления персоналом»
- •Лекция 1 «Организация системы управления персоналом на предприятии».
- •Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.
- •Адаптация, обучение, повышение квалификации работников.
- •Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности.
- •Планирование и развитие организационной культуры.
- •Р ис. 2. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию.
- •Семинарское занятие 1 «Организация системы управления персоналом на предприятии».
- •Тестовые вопросы для промежуточного контроля.
- •14. Какое понятие не используется при трудовом анализе:
- •15. Какие аспекты рабочего места рассматриваются как источник обеспечения занятости:
- •Лекция 2 «Методы управления персоналом и его развитием».
- •Личностные факторы:
- •Преимущества
- •Недостатки
- •Семинарское занятие 2 «Методы управления персоналом и его развитием».
- •Тестовые вопросы для промежуточного контроля.
- •6. К целям аттестации не относится:
- •7. Какой показатель объединяет в себе целый ряд характеристик, не имеющих количественного измерения, но допускающих качественные экспертные оценки:
- •Перечень контрольных вопросов и заданий для самостоятельной работы.
- •Вопросы для подготовки к экзамену (зачету) (окончательный контроль).
- •1. Обязательная литература:
- •2. Дополнительная литература:
Личностные факторы:
социально-демографические характеристики;
социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);
психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.
Производственные факторы – это элементы производственной среды (характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда и т.д.).
Социальные факторы:
нормы взаимоотношений в коллективе;
правила трудового распорядка и др.
Экономические факторы:
размер заработной платы;
различные дополнительные выплаты и др.
Профессиональной задачей специалистов по персоналу является управление процессом адаптации, которое включает:
Измерение уровня адаптированности различных групп работников.
Выявление факторов, в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации.
Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов.
Поэтапный контроль адаптации работников.
Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если удалось найти нужных людей, то они смогут достаточно хорошо выполнять работу не только сейчас, но и в будущем. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих, руководство должно постоянно работать над повышением потенциала кадров, что находит свое выражение в профессиональном их развитии.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Предприятия имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако это недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.
Обучение требуется в трех основных случаях.
когда человек поступает в организацию;
когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу;
когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:
Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.
Руководство должно создать климат, благоприятствующей обучению.
Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы.
Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.
Организация процесса обучения может осуществляться двумя способами: на рабочем месте и вне его. Преимущества и недостатки этих способов обучения представлены в табл. 3.
Таблица 3